Výpovedná doba a odstupné 2026: čo vám podľa zákona patrí

Keď na Slovensku príde reč na skončenie pracovného pomeru, väčšina ľudí si pamätá dve veci: že výpovedná doba sú dva mesiace a že odstupné je dvojnásobok mzdy. Oboje je niekedy pravda a niekedy nie.

Rozdiel medzi správnym a nesprávnym odhadom sú pri dlhšej praxi tri mesiace mzdy. Nasleduje prehľad podľa Zákonníka práce, ktorý sa dá pri konkrétnom prípade otvoriť a prejsť bod po bode.

Tri spôsoby, ako pracovný pomer na Slovensku skončí

Zámena týchto troch je zdrojom väčšiny omylov.

Dohoda o skončení pracovného pomeru. Obe strany sa dohodnú na dátume. Žiadna výpovedná doba neplynie, pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Výpoveď. Jednostranný úkon. Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnanec môže dať výpoveď bez dôvodu, zamestnávateľ len z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1.

Skončenie v skúšobnej dobe. Podľa § 72 môžu zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pomer v skúšobnej dobe písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie sa má doručiť spravidla aspoň tri dni pred dňom skončenia.

Výnimka v § 72 je dôležitá: s tehotnou ženou, s matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a s dojčiacou ženou môže zamestnávateľ skončiť pomer v skúšobnej dobe len písomne, len vo výnimočných prípadoch nesúvisiacich s tehotenstvom alebo materstvom, a musí to náležite písomne odôvodniť, inak je skončenie neplatné.

Skúšobná doba: tri mesiace, nie viac

Podľa § 45 možno v pracovnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu najviac tri mesiace. U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca je to najviac šesť mesiacov.

K tomu tri pravidlá, ktoré sa porušujú:

• Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Predlžuje sa len o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
• Musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná.
• Nemožno ju dohodnúť pri opätovne uzatváraných pracovných pomeroch na určitú dobu.

Ak teda máte v zmluve štvormesačnú skúšobnú dobu alebo ju máte v druhej nadväzujúcej zmluve na určitú dobu, nie je to v poriadku.

Výpovedná doba: koľko presne

Základ je v § 62 ods. 2: výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. A inak ustanovuje často.

Keď výpoveď dáva zamestnávateľ z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b), teda pri zrušení či premiestnení zamestnávateľa a pri nadbytočnosti, alebo z dôvodu dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti podľa lekárskeho posudku:

• najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov
• najmenej tri mesiace, ak trval najmenej päť rokov

Keď výpoveď dáva zamestnávateľ z iných dôvodov (§ 62 ods. 4): najmenej dva mesiace, ak pomer trval najmenej jeden rok. Pri kratšom trvaní platí základný jeden mesiac.

Keď výpoveď dáva zamestnanec (§ 62 ods. 6): najmenej dva mesiace, ak jeho pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Inak jeden mesiac.

Dve veci k tomu.

Do doby trvania pomeru sa podľa § 62 ods. 5 započítava aj doba opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Ak ste teda tri roky pracovali na troch nadväzujúcich ročných zmluvách, máte tri roky, nie jeden.

A výpovedná doba podľa § 62 ods. 7 začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpoveď doručená 2. marca a výpoveď doručená 30. marca majú teda rovnaký efekt: dvojmesačná doba plynie od 1. apríla do 31. mája.

Keď počas výpovednej doby nezostanete

Toto je ustanovenie, o ktorom väčšina ľudí nevie, kým ho nedostane v e-maile od personálneho oddelenia.

Podľa § 62 ods. 8 má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Praktický dôsledok: pozrite si svoju pracovnú zmluvu teraz, nie až keď budete chcieť odísť skôr. Ak tam takáto klauzula nie je, zamestnávateľ na náhradu nárok nemá.

Odstupné: dve tabuľky, nie jedna

Najväčší zdroj omylov na Slovensku. Odstupné pri výpovedi a odstupné pri dohode nie sú to isté a dohoda je výhodnejšia.

Pri výpovedi z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti patrí podľa § 76 ods. 1 odstupné najmenej v sume:

• jedného priemerného mesačného zárobku, ak pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
• dvojnásobku, ak trval najmenej päť a menej ako desať rokov
• trojnásobku, ak trval najmenej desať a menej ako dvadsať rokov
• štvornásobku, ak trval najmenej dvadsať rokov

Pri dohode z tých istých dôvodov patrí podľa § 76 ods. 2 odstupné najmenej v sume:

• jedného priemerného mesačného zárobku, ak pomer trval menej ako dva roky
• dvojnásobku, ak trval najmenej dva a menej ako päť rokov
• trojnásobku, ak trval najmenej päť a menej ako desať rokov
• štvornásobku, ak trval najmenej desať a menej ako dvadsať rokov
• päťnásobku, ak trval najmenej dvadsať rokov

Všimnite si posun o jeden stupeň. Logika je priamočiara: pri dohode sa vzdávate výpovednej doby, a zákon vám to kompenzuje vyšším odstupným.

Z toho vyplýva praktická úvaha, keď vám zamestnávateľ pri organizačných zmenách ponúkne dohodu. Porovnajte dve čísla: odstupné pri výpovedi plus mzdu za výpovednú dobu, alebo vyššie odstupné pri dohode plus možnosť nastúpiť inde hneď. Pri dlhšej praxi a pri tom, že si prácu rýchlo nájdete, vychádza dohoda často lepšie.

Jedna výnimka s vysokou sumou. Podľa § 76 ods. 3 patrí pri skončení pomeru z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, odstupné najmenej v sume desaťnásobku priemerného mesačného zárobku. Zákon z toho vylučuje prípady, kde si úraz zamestnanec zavinil porušením predpisov alebo pod vplyvom alkoholu či omamných látok.

A dve obmedzenia. Ak po skončení pomeru nastúpite späť k tomu istému zamestnávateľovi pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, ste podľa § 76 ods. 4 povinní odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť. A odstupné podľa § 76 ods. 5 nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách dochádza k prechodu práv a povinností na iného zamestnávateľa.

Odchodné pri odchode do dôchodku

Odchodné je iná dávka než odstupné a plynie z § 76a. Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo na invalidný dôchodok pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak o dôchodok požiada pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Rovnaká suma patrí pri priznaní predčasného starobného dôchodku na základe žiadosti podanej pred skončením pomeru alebo do desiatich dní po ňom. Odchodné patrí len od jedného zamestnávateľa.

Štyri veci, ktoré urobte hneď

1. Vyžiadajte si potvrdenie o zamestnaní. Zamestnávateľ je ho povinný vydať pri skončení pomeru podľa § 75 ods. 2 a obsahuje údaje rozhodujúce pre výpočet podpory v nezamestnanosti.
2. Vyžiadajte si pracovný posudok, ak ho budete potrebovať. Zamestnávateľ ho musí vydať do 15 dní od požiadania, nie však skôr ako dva mesiace pred skončením pomeru.
3. Evidenciu na úrade práce vyriešte do siedmich kalendárnych dní od skončenia pomeru, inak vznikne medzera, v ktorej za vás štát neplatí zdravotné poistenie. Podrobne v článku o evidencii na úrade práce.
4. Životopis majte hotový ešte pred posledným dňom. Výpovedná doba je dva alebo tri mesiace a je to najlepší čas na hľadanie, aký budete mať: máte príjem a máte čas. Dokument si postavíte v editore Laddro, postup je v návode ako napísať životopis.