Tester vid rekrytering: så klarar du logiktest och personlighetstest

Länken som dyker upp efter ansökan

Du skickade in ansökan för fyra dagar sedan. I dag ligger det ett mejl i inkorgen, men det är ingen intervjukallelse. Det är en länk till ett test med abstrakta figurer, och ofta ett till där du ska ta ställning till en lång rad påståenden om hur du brukar vara på jobbet.

För många är det här det mest obehagliga steget i hela processen. Ett CV kan man skriva om, en intervju kan man öva på, men ett test känns som ett prov man inte fått läsa till. Sanningen är att du kan förbereda dig mer än du tror på den ena testtypen, och att du gör klokt i att låta bli att förbereda dig på den andra. Här går vi igenom vad de svenska arbetsgivarna faktiskt skickar ut, var i processen testet ligger, och vad du har rätt att fråga om.

Hur vanligt är det egentligen

Tester är inte längre något som bara storbolag och managementkonsulter håller på med. Enligt TRR-barometern, refererad av tidningen Publikt, hade 67 procent av nyanställda tjänstemän i privat sektor genomgått någon form av psykologiskt test under rekryteringen 2022. Undersökningen omfattade 2 000 tjänstemän som anställts under de fyra föregående åren.

Utvecklingen fortsätter. Tidningen Kollega lät Novus fråga sina läsare 2025, och då uppgav 60 procent att de hade gjort minst ett test i samband med jobbsökande. Tio år tidigare, 2015, var motsvarande andel som gjort ett personlighetstest 44 procent enligt Kollegas egen mätning. Räkna alltså med att du möter ett test, oavsett om du söker till ett techbolag i Stockholm eller till en kommun i Norrbotten.

Två testtyper som fungerar helt olika

Det du får är nästan alltid ett av två slag, eller båda i följd.

Ett begåvningstest, som också kallas logiktest eller färdighetstest, mäter problemlösningsförmåga. Akavia beskriver dem som tester av numerisk, verbal eller abstrakt problemlösning. Här finns rätt och fel svar, det är tidsatt, och du kan bli bättre på formatet genom att öva.

Ett personlighetstest kartlägger hur du brukar bete dig. Här finns inga rätta svar, och att öva ger dig ingenting. Däremot finns det saker du bör undvika, vilket vi kommer till.

Logiktestet: matriser mot klockan

De två leverantörer du oftast stöter på i Sverige är Assessio och Alva Labs.

Assessios Matrigma tar tolv minuter enligt Assessio själva. Testet är ickeverbalt och består av logiska matrisuppgifter där du ska se sambandet mellan figurer och fylla i det som saknas. Assessio uppger att den adaptiva versionen är den vanligaste, att testet mäter deduktiv och induktiv slutledningsförmåga, och att det ickeverbala formatet valdes för att ge alla samma chans oavsett utbildningsnivå, språk, mattekunskaper eller dyslexi.

Alva Labs logiktest ser likadant ut på ytan men är upplagt annorlunda. Enligt Alvas egen dokumentation får du 20 uppgifter med två minuters tidsgräns per uppgift. Varje uppgift visar en 3x3-matris med figurer där en ruta är tom, och du väljer bland sex svarsalternativ där exakt ett är rätt. De flesta blir klara på 15 till 20 minuter, men hela testet tillåter upp till 40 minuter. Testet är adaptivt och byggt på item response theory, vilket betyder att uppgifterna blir svårare när du svarar rätt och lättare när du svarar fel. Alva uppger att testet är certifierat av DNV.

Att testet är adaptivt är värt att förstå. Du kommer att möta uppgifter du inte klarar. Det är själva poängen, inte ett tecken på att det går dåligt.

Personlighetstestet: fem drag och inga rätta svar

De personlighetstest som används seriöst i svensk rekrytering bygger på femfaktormodellen: öppenhet, målmedvetenhet, extraversion, vänlighet och emotionell stabilitet. Både Assessios MAP och Alvas personlighetstest utgår från den modellen.

Alva beskriver formatet så här: du tar ställning till påståenden på en femgradig skala från "stämmer inte alls" till "stämmer helt". Testet är adaptivt och saknar tidsgräns, det tar ungefär 15 minuter, och du får hela rapporten direkt när du är klar.

Att modellen spelar roll är inte en detalj. Johnny Hellgren, docent i psykologi vid Stockholms universitet och knuten till Stiftelsen för tillämpad psykologi, säger till Kollega att det bara är test byggda på femfaktormodellen som har vetenskapligt stöd i rekryteringssammanhang. Kollega uppger att nio personlighetstest på den svenska marknaden i dag är certifierade av Det Norske Veritas, och att Myers-Briggs själva avråder från att använda deras test för att förutsäga arbetsprestation. Får du ett färgtest eller en typindelning i en skarp rekrytering vet du något om arbetsgivaren.

Var i processen testet ligger

Arbetsförmedlingen beskriver öppet sin egen rekrytering, och den är en bra mall för hur offentlig sektor arbetar. Stegen är ansökan via systemet Varbi, urval och test, intervju, referenstagning och slutligen besked. Testerna ligger tidigt i urvalet, och myndigheten motiverar det med att alla kandidater då får likvärdiga förutsättningar att lösa uppgifterna. Testverktygen levereras av Aon Human Capital Solutions, som enligt myndigheten inte har rätt att föra dina personuppgifter vidare. Räkna med ungefär två månader från sista ansökningsdag till besked.

Den viktiga slutsatsen: testet kommer efter gallringen av ansökningarna, men före intervjun. Du får aldrig chansen att göra testet om ditt CV inte tar sig genom det första steget, vilket är ett eget hantverk. Om du är osäker på om ditt CV klarar den maskinella granskningen, läs ATS-anpassat CV innan du oroar dig för matriser.

Så förbereder du dig på logiktestet

Akavia rekommenderar att man övar på logiska tester i förväg, eftersom det gör att man känner igen strukturen och hinner utveckla en strategi. Deras andra råd är att välja en tidpunkt och plats där du är som mest fokuserad, och att acceptera att en viss nivå av stress hör till, eftersom testet ska ge en realistisk bild.

Konkret betyder det:

• Gör testet på dator, inte på mobilen. Matriserna är små och du behöver se hela rutnätet.
• Boka in det när du är piggast. Är du morgonmänniska, gör det klockan sju, inte efter en arbetsdag.
• Ha papper och penna. Att skriva ner regeln du hittat, till exempel "rotation medurs, en form läggs till", går snabbare än att hålla den i huvudet.
• Leta en regel i taget: först rader, sedan kolumner, sedan antal och färg. Hoppa hellre vidare än att bränna två minuter på en uppgift.
• Stäng av notiser och sitt där ingen kommer in.
• Behöver du anpassning på grund av en funktionsnedsättning, hör av dig till rekryteraren innan du startar, inte efteråt.

Personlighetstestet: svara som du faktiskt är

Här är rådet enkelt och entydigt. Akavia skriver att det är viktigt att du svarar ärligt. Skälet är praktiskt snarare än moraliskt: den som svarar det hen tror att arbetsgivaren vill höra riskerar att landa i ett jobb som inte passar, och testen är dessutom konstruerade för att fånga upp inkonsekventa svarsmönster.

Det finns också en enklare invändning. Du vet inte vilken profil tjänsten kräver. Många gissar att arbetsgivaren vill ha maximal extraversion, men en controllertjänst eller en roll som systemförvaltare kan mycket väl ha en önskad profil åt andra hållet.

Be om återkoppling, och gör det skriftligt

Akavia uppmanar dig att fråga hur testresultaten kommer att användas, om du får återkoppling och hur länge uppgifterna sparas. Det är en fråga som få kandidater ställer och som nästan alla seriösa rekryterare svarar på.

Så här kan mejlet se ut. Kopiera och byt ut namnen.

Hej Anna,

Tack för testlänken, jag genomför båda testerna före fredag.

Två snabba frågor innan jag sätter igång. Får jag en återkoppling på resultatet, muntligt eller som rapport, oavsett hur processen går vidare? Och hur länge sparar ni resultatet, används det enbart i den här rekryteringen?

Vänliga hälsningar Karim Ahmadi

Bakgrunden till den andra frågan är att uppgifterna omfattas av dataskyddsreglerna. Integritetsskyddsmyndigheten anger att personuppgifter i en ansökan får behandlas så länge de behövs för rekryteringen och därefter som utgångspunkt ska raderas eller avidentifieras. Vill arbetsgivaren spara dem för kommande rekryteringar krävs ditt samtycke. Du kan också begära ut de uppgifter som behandlas om dig, testresultatet inräknat.

När rekryteraren tar upp ett värde du inte gillar

Kommer du vidare till intervju blir personlighetsrapporten ofta ett samtalsunderlag. Rekryteraren säger något i stil med att profilen visar lågt utslag på extraversion, och tittar på dig.

Så här låter ett svar som stänger dörren:

"Det känner jag inte igen mig i alls. Jag hade nog en dålig dag när jag gjorde testet."

Så här låter samma sak när du använder resultatet i stället för att försvara dig mot det:

"Det stämmer, jag är inte den som pratar mest i ett rum. På min förra arbetsplats märkte jag att våra veckomöten drog över varje gång, så jag började skicka ut agendan dagen innan och lät var och en förbereda sin punkt. Efter en månad slutade mötena i tid, och de tystare i gruppen hann faktiskt säga något."

Skillnaden är att det andra svaret bekräftar mätningen och visar hur du arbetar med den. Det är samma teknik som fungerar på resten av intervjun, och den kan du öva på i förväg. Vi har gått igenom upplägget i vanliga intervjufrågor.

Testet avgör inte ensamt

Ett testresultat är ett underlag bland flera, inte en dom. Johnny Hellgren säger till Kollega att det inte är några perfekta instrument vi talar om, och Alva påpekar själva att resultatet vägs samman med intervju och övrig bedömning.

Det du faktiskt styr över är annat: att ditt CV tar dig förbi det första urvalet, att du gör logiktestet utvilad i stället för klockan elva på kvällen, att du svarar ärligt på personlighetsdelen, och att du ber om återkopplingen du har rätt att fråga efter. Behöver du börja med grunden är Laddros CV-verktyg ett sätt att få ihop ansökan innan testlänken ens hinner komma.