Henkilöstöpäällikön CV-esimerkki

Yleiskatsaus

Henkilöstöpäällikön CV on haastava laji: rooli on luonteeltaan sekä ihmisläheinen että analyyttinen, ja hyvän CV:n täytyy välittää molemmat ulottuvuudet. Tiina Mäkisen esimerkki käyttää Graphite-mallia, joka korostaa selkeyttä ja ammattimaista otetta. Graphite sopii henkilöstöhallinnon ammattilaiselle erityisesti silloin, kun hakukohteena ovat suuryritykset, joissa HR:ltä odotetaan ennen kaikkea strategista johtamista.

K Group eli Kesko on yksi Suomen suurimmista kaupan alan yrityksistä, ja Tiina Mäkinen toimii Keskon kauppiastoiminnan henkilöstöpäällikkönä vastaten 1 200 hengen organisaation HR-funktioista 34 myymälässä. Tässä mittakaavassa HR-työ on selkeästi strategista: lainsäädäntöosaaminen, tiimien johtaminen, budjettivastuu ja henkilöstön kehittämisohjelmat ovat kaikki osa päivittäistä työtä.

SOK on S-ryhmän osuustoiminnallinen keskusliike, ja aiempi kokemus sieltä täydentää Tiina Mäkisen profiilia kaupan alan HR-asiantuntijana. Kahden suuren suomalaisen kauppaketjun välinen kokemus tekee hänestä poikkeuksellisen arvokkaan hakijan alan rooleissa.

Graphite-malli on tässä tapauksessa oikea valinta myös siksi, että henkilöstöpäällikkö itse edustaa organisaatiossaan tiettyä vakavuutta ja luotettavuutta. CV:n ulkoasun pitää heijastaa samoja arvoja.

Yhteenveto: miten se kirjoitetaan oikein

Henkilöstöpäällikön yhteenveto on erityisen tärkeä, koska roolin laajuus vaihtelee huomattavasti organisaatioiden välillä. Rekrytoija haluaa heti tietää, kuinka isosta tiimistä ja kuinka monen henkilön HR:stä on kyse. Nämä tiedot kertovat välittömästi hakijan tasosta.

Esimerkki yhteenvedosta:

Kokenut henkilöstöpäällikkö, jolla on yhdeksän vuoden kokemus kaupan alan HR-johtamisesta suomalaisissa suuryrityksissä. Vastaan tällä hetkellä K Groupin kauppiastoiminnan 1 200 hengen HR-funktiosta 34 myymälässä ja hallinnoin 1,4 miljoonan euron vuotuista HR-budjettia. Olen laskenut henkilöstövaihtuvuuden 28 prosentista 19 prosenttiin kahdessa vuodessa ja lyhentänyt uuden työntekijän perehdytysaikaa kuudella viikolla systemaattisen onboarding-uudistuksen myötä.

Tämä yhteenveto toimii useasta syystä. Se kertoo heti mittakaavan: 1 200 henkeä on suuri organisaatio, ja rekrytoija tietää välittömästi, että hakijalla on kokemus isosta HR-funktiosta. Budjettiluku ankkuroi vastuun konkreettiseksi. Vaihtuvuusluku ja perehdytysajan lyhentäminen ovat kaksi keskeisintä HR:n mittaria, ja niiden esittäminen yhteenvedossa osoittaa, että hakija ymmärtää, miten HR-tuloksia mitataan.

Henkilöstöpäälliköille tyypillinen heikkous yhteenvedoissa on pehmeisiin arvoihin keskittyminen: "Uskon ihmisten olevan yrityksen tärkein voimavara" ei kerro mitään siitä, mitä hakija on konkreettisesti saanut aikaan. Arvoväittämät kuuluvat haastatteluun, eivät CV:n yhteenvetoon.

Työkokemus: miten tulokset esitetään

HR-työn tulokset ovat usein pitkäkestoisia ja vaikeasti mitattavia. Siksi on erityisen tärkeää, että Tiina Mäkinen on valinnut CV:hensä ne saavutukset, joissa on selkein numeraalinen pohja. Vaihtuvuusprosentti, perehdytysaika ja budjetti ovat klassisia HR-mittareita, joita rekrytoijat osaavat arvostaa.

K Group (Kesko Oyj), Helsinki Henkilöstöpäällikkö, kauppiastoiminta Tammikuu 2020 – nykyinen

Tiina vastaa K Groupin kauppiastoiminnan divisioonan kaikista HR-toiminnoista: rekrytoinnista, perehdytyksestä, suorituksen johtamisesta, koulutuksista, työsuhdelakiasioista sekä yhteistoimintaneuvotteluista. Organisaatioon kuuluu 1 200 työntekijää 34 myymälässä eri puolilla Suomea.

Keskeinen saavutus on henkilöstövaihtuvuuden lasku 28 prosentista 19 prosenttiin kahden vuoden seurantajaksolla. Vaihtuvuuden väheneminen on saavutettu kolmen ohjelman yhdistelmällä: parannetulla rekrytointiprosessilla, joka parantaa kulttuurillista soveltuvuutta, systemaattisella onboarding-ohjelmalla sekä esihenkilöiden valmentamisella tiiminrakentamiseen. Koska kaupan alalla yhden työntekijän vaihtuvuuden kokonaiskustannus on noin 5 000 euroa rekrytoinnista perehtymiseen laskettuna, 9 prosenttiyksikön parannus 1 200 hengen organisaatiossa tuottaa vuositasolla noin 540 000 euron säästöt.

Uusi onboarding-ohjelma lyhensi uuden myyjän tuottavuuden saavuttamisaikaa kuudella viikolla verrattuna edelliseen malliin. Ohjelma otettiin käyttöön 34 myymälässä pilotoinnin jälkeen, ja esihenkilöpalaute oli erittäin positiivinen.

Tiina hallinnoi 1,4 miljoonan euron vuotuista HR-budjettia, johon sisältyy rekrytointikustannukset, koulutusohjelmat, henkilöstöhallintojärjestelmälisenssit sekä työterveyden kustannusosuudet.

SOK (Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta), Helsinki HR-koordinaattori Elokuu 2016 – joulukuu 2019

SOK:ssa Tiina toimi HR-koordinaattorina tukien alueellista HR-johtajaa rekrytoinnissa, työsuhdehallinnoinnissa sekä henkilöstöraportoinnnissa. Hän hallinnoi noin 300 henkilön työsuhteita, joihin kuuluivat päivittäistavarakaupan myymälähenkilöstö sekä logistiikkakeskuksen työntekijät.

Tiina kehitti uuden rekrytointiprosessin päivittäistavarakaupan kausityöntekijöille, joka lyhensi rekrytointisykliä 3 viikosta 10 päivään sähköisten lomakkeiden ja automaattisen seulonnan käyttöönoton avulla. Lisäksi hän implementoi uuden HR-tietojärjestelmämoduulin, jonka myötä poissaolohallinta siirtyi kokonaan paperilomakkeista sähköiseen prosessiin.

SOK:ssa Tiina käsitteli myös useita yhteistoimintaneuvotteluja ja sai käytännön kokemuksen suomalaisen työlakiympäristön vaatimuksista kaupan alan TES:n puitteissa.

SOK, Helsinki HR-assistentti Syyskuu 2014 – heinäkuu 2016

Uransa alussa Tiina vastasi HR-tiimin hallinnollisista tehtävistä: sopimushallinnasta, palkansaajakyselyistä sekä HR-raporttien tuottamisesta kuukausittain. Tässä roolissa hän oppi suomalaisen kaupan alan palkka- ja TES-rakenteen perusteellisesti.

Taidot ja osaaminen

Henkilöstöpäällikön taitojen esittelyssä on tärkeää kattaa sekä ihmissuhde- ja johtamistaidot että lainopillinen osaaminen. Tiina Mäkisen tapauksessa kaupan alan TES-osaaminen on erityinen kilpailuetu.

Henkilöstöhallinnon strategia Tiina osaa rakentaa henkilöstöstrategian liiketoimintastrategiaan integroituna eikä irrallisena funktiona. Hän ymmärtää, miten henkilöstövaihtuvuus, tuottavuus ja asiakaskokemus liittyvät toisiinsa kaupan alalla. Suorituksen johtamisen prosessit, kehityskeskustelujärjestelmät ja kompetenssimatriisit ovat hänelle tuttuja käytännön tasolla.

Suomalainen työlakiympäristö Yhdeksän vuoden käytännön kokemus kaupan alan TES:stä on antanut Tiinalle vankan pohjan työsuhdelakiasioihin. Hän on käynyt läpi yhteistoimintaneuvottelut, irtisanomistilanteet sekä työtapaturmaprosessit. SHRM-CP sertifiointi vahvistaa kansainvälisen HR-osaamisen pohjan.

Rekrytointi ja onboarding Tiina on rekrytoinut satoja henkilöitä kaupan alalle eri tasoille myyjistä esihenkilöihin. Hän hallitsee strukturoidun haastatteluprosessin, soveltuvuusarviointien tulkinnan sekä viimeisin rekrytointimarkkinoinnin käytännöt sosiaalisen median kanavissa.

Sovittelu ja konfliktinhallinta Koulutettu työriitojen sovittelija. Tiina on käyttänyt sovittelumenetelmiä useissa tiimin sisäisissä konfliktitilanteissa kaupan alalla sekä esihenkilö-alainen-suhteissa. Tämä osaaminen on erityisen arvokas isoissa organisaatioissa, joissa konfliktit ovat väistämättömiä.

Kielitaito Suomi äidinkielenä. Englanti sujuvaa HR-kontekstissa: kansainväliset SHRM-materiaalit, HR-tietojärjestelmien englanninkieliset alustat ja globaalien HR-trendien seuraaminen ovat arkipäivää. Ruotsi perustasolla.

Koulutus ja sertifikaatit

Jyväskylän yliopisto Psykologian maisteri (PsM), pääaine Työ- ja organisaatiopsykologia Valmistuminen: 2016

Jyväskylän yliopisto on yksi Suomen arvostetuimmista yliopistoista psykologian tutkimuksessa. Työ- ja organisaatiopsykologian pääaine tarjoaa vahvan tieteellisen pohjan ihmisten käyttäytymiselle organisaatioissa, motivaatioteorioille, johtamispsykologialle sekä psykometrisille arviointimenetelmille. Pro gradu tutki esihenkilön johtamistyylin vaikutusta työntekijöiden sitoutumiseen päivittäistavarakaupassa.

SHRM-CP (Society for Human Resource Management Certified Professional) SHRM Sertifioitu: 2019, uusittu: 2022

SHRM-CP on kansainvälisesti arvostettu HR-sertifiointi, joka kattaa HR:n kaikki osa-alueet: rekrytoinnin, suorituksen johtamisen, oppimisen ja kehittymisen, kompensaation ja edut sekä työsuhde-juridiikan. Vaikka SHRM on yhdysvaltalainen organisaatio, sertifiointi on otettu käyttöön myös suomalaisissa suuryrityksissä kansainvälisenä pätevyysmerkkinä.

Koulutettu työriitojen sovittelija Suomen Asianajajaliiton hyväksymä koulutus Suoritettu: 2021

Työriitojen sovittelukoulutus kestää tyypillisesti 5 päivää ja kattaa sovitteluprosessin teoria- ja harjoitusosuuden. Koulutettu sovittelija pystyy fasilitoimaan konfliktien ratkaisuprosesseja ilman virallista oikeusprosessia, mikä säästää organisaatiolle merkittävästi aikaa ja kustannuksia.

Mitä tässä CV:ssä voisi parantaa

Tiina Mäkisen CV on selkeä ja numeraalisesti vahva. Kehityskohdat koskevat enimmäkseen strategisen tason näkyvyyttä:

Digitaaliset HR-työkalut jäävät epäselviksi. Isot organisaatiot käyttävät SAP SuccessFactors-, Workday- tai vastaavia järjestelmiä. CV:ssä ei mainita, mitä HR-tietojärjestelmiä Tiina hallitsee. Tämä on konkreettinen tieto, joka voi olla ratkaiseva kriteeri hakuprosessissa.

Johtoryhmäyhteistyöstä ei mainita mitään. 1,4 miljoonan euron budjettivastuu viittaa siihen, että Tiina raportoi suoraan divisioonan johtoryhmälle. Jos hänellä on johtoryhmäesityskokemusta tai rooli divisioonan strategisessa suunnittelussa, se pitäisi mainita. Se nostaisi profiilin selkeästi koordinaattorin tasolta johtamisen tasolle.

Esihenkilövalmennus on mainittu mutta alimitoitettu. Jos Tiina on kehittänyt ja fasilitoinut esihenkilövalmennusohjelman, se on oma kokonaisuutensa eikä pelkkä lista tehtäviä. Ohjelman laajuus, osallistujamäärä ja palaute olisivat kiinnostavia lisätietoja.

Lopuksi

Henkilöstöpäällikön rooli on muuttunut viime vuosikymmenen aikana merkittävästi. Perinteinen hallinnollinen HR on korvattu strategisella kumppanuusmallilla, jossa HR-johtaja istuu liiketoimintajohdon vieressä tekemässä päätöksiä. Tiina Mäkisen CV kertoo ammattilaisen tarinaa, joka on kasvanut koordinaattorista strategiseen johtajaan selkeän urapolun kautta.

Graphite-malli tukee tätä narratiivia. Se on pelkistetty, mutta arvokas. Aivan kuten hyvä HR-johtaja: ei tarvitse tehdä itsestään show'ta, koska tulokset puhuvat puolestaan.

Kaupan alan HR on erityislaji Suomessa. Korkea vaihtuvuus, sesongit, TES-monimutkaisuus ja laaja myymäläverkosto luovat yhdessä HR-ympäristön, jossa operatiivinen tehokkuus ja strateginen näkemys täytyy molemmat hallita samanaikaisesti. Tiina Mäkisen CV osoittaa, että hän selviää molemmista.

Käytä tätä esimerkkiä pohjana ja muista: HR-ammattilaisen tärkein uskottavuusmerkki on kyky mitata oman tiimin toiminnan vaikutusta euroina ja prosentteina, ei pelkkinä aktiviteettilistoina.