Rekrytoija CV-esimerkki
Ammattimainen rekrytoijan CV-esimerkki suomeksi. Lue miten täyttöaste, time-to-hire ja suorahakuosaaminen esitetään vakuuttavasti työnhaussa.
Laddro Team
Yleiskatsaus
Tässä CV-esimerkissä esitellään Saana Koiviston ura in-house-rekrytoijana yhdessä Suomen tunnetuimmista peliyrityksistä, Supercellissä. CV on laadittu GRAPHITE-mallipohjalle, joka viestii ammattimaisuudesta ja luotettavuudesta. Rekrytoijan työnkuva on kiinnostava erityinen tapaus CV-suunnittelussa: rekrytoija itse tietää tarkalleen, mitä hyvässä CV:ssä pitää olla, joten odotukset oman hakemuksen laadulle ovat erityisen korkeat.
Rekrytoijan CV eroaa monista muista aloista siinä, että työnantaja arvioi hakijaa osin sen perusteella, millaisen CV:n hakija osaa itsestään rakentaa. Huonosti rakennettu tai virheitä sisältävä CV viestii, että hakija ei osaa neuvoa muita saman asian kanssa. Tämä tekee rekrytoijan CV:stä samalla sekä ammatillisen näytteen että työnhakudokumentin.
Saanan profiili on erityisen kiinnostava siksi, että hän on siirtynyt rekrytointitoimistolta inhouse-rekrytoinniksi teknologiayrityksissä, mikä on yleinen ja arvostettu urapolku alan parhaimmistolla. Supercell on lisäksi poikkeuksellisen tunnettu ja vetovoimainen työnantaja, mikä tekee positiosta itsessään uskottavuuden osoituksen.
Yhteenveto: miten se kirjoitetaan oikein
Rekrytoijan yhteenveto on erityisen tärkeä, koska sen lukija on usein toinen HR-ammattilainen tai rekrytointipäällikkö, joka tietää alasta kaiken. Yleisluonteiset ilmaisut eivät vakuuta.
Esimerkki hyvästä yhteenvedosta:
"Inhouse-rekrytoija, jolla on seitsemän vuoden kokemus teknologiasektorin rekrytoinnista Suomessa ja kansainvälisesti. Täytän vuosittain yli 60 positiota 18 eri toimenkuvassa pelikehityksestä markkinointiin ja HR:ään. Olen lyhentänyt time-to-hiren 84 päivästä 52 päivään ja kasvattanut offer acceptance raten 71 prosentista 88 prosenttiin kehittämällä kandidaattikokemus- ja prosessimalleja. Hankin 60 prosenttia palkatuista suorahaulla ilman toimistoja, mikä säästää Supercellille merkittäviä rekrytointikuluja. LinkedIn Recruiter sertifioitu ja Hogan Assessments pätevä."
Tässä yhteenvedossa on konkreettiset luvut kolmesta tärkeimmästä rekrytointimittarista: volyymi, nopeus ja laatu. Lisäksi on mainittu suorahaun osuus, joka osoittaa kustannustietoisuutta, ja kaksi sertifikaattia, jotka osoittavat ammatillista kehittymistä.
Rekrytoijien CV:ssä yleinen virhe on korostaa liikaa "ihmisläheisyyttä" ja "hyviä vuorovaikutustaitoja" lukujen kustannuksella. Nämä ominaisuudet ovat itsestäänselviä; sitä vastoin täyttöaste, time-to-hire ja offer acceptance rate ovat mittareita, joita rekrytointipäälliköt vertailevat.
Työkokemus: miten tulokset esitetään
Supercell Oy, Helsinki Senior Recruiter | 2021 nykypäivään
Supercell on yksi maailman tunnetuimmista mobiilipeliyrityksistä (Clash of Clans, Clash Royale, Brawl Stars) ja Suomen arvostetuin pelistudio. Yhtiössä työskentelee noin 300 henkilöä Helsingissä ja pienemmissä toimistoissa San Franciscossa, Tokiossa ja Seoulissa.
Saana vastaa kaikesta rekrytoinnista Helsingissä ja osallistuu myös kansainvälisiin rekrytointeihin. Rooli on täysin inhouse, mikä tarkoittaa, että ulkoisia toimistoja käytetään vain harvoin erityistapauksia varten.
Keskeisiä saavutuksia:
Täyttänyt 68 positiota vuonna 2025. Toimenkuvat kattavat 18 eri roolia: pelisuunnittelijoita, ohjelmistokehittäjiä, graafisia suunnittelijoita, game artisteja, markkinointijohtajia, data-analytiikan ammattilaisia, HR-asiantuntijoita ja johdon assistentteja.
Lyhentänyt time-to-hiren (avoimesta positiosta työsopimukseen) 84 päivästä 52 päivään kehittämällä rekrytointiprosessia kolmella tavalla: strukturoimalla haastatteluvaiheet selkeästi, ottamalla käyttöön asynchronous video-haastattelut ensimmäiseen seulontavaiheeseen ja lyhentämällä referenssitarkastusprosessia automatisoinnin avulla.
Kasvattanut offer acceptance raten 71 prosentista 88 prosenttiin. Parannus on saavutettu kehittämällä kandidaattikokemusta prosessin jokaisessa vaiheessa, tarjoamalla jokaiselle ehdokkaalle henkilökohtainen palautesoitto hylkäystapauksissa ja parantamalla tarjousprosessin viestintää.
Hankkii 60 prosenttia palkatuista henkilöistä suorahaulla LinkedIn Recruiter, GitHub, Behance ja pelikonferenssikontaktien kautta, ilman toimistokumppaneita. Tämä vastaa arviolta 180 000 euron vuosittaista säästöä suhteessa tilanteeseen, jossa kaikki haut tehtäisiin toimiston kautta (headhunter fee 20 prosenttia vuosipalkasta).
Ylläpitää 340 aktiivisen kandidaatin pipelineä, joka on jatkuvasti päivittyvä talent pool. Pipelineen tallennetaan kandidaatit, jotka eivät sopineet avoimeen positioon tällä hetkellä mutta joiden profiili on korkealaatuinen. Pipeline on lyhentänyt kolmen pelisuunnittelutehtävän täyttöaikaa alle 30 päivään, koska sopivat kandidaatit löytyivät suoraan poolista.
Academic Work Finland Oy, Helsinki Recruitment Consultant | 2018 vuoteen 2021
Academic Work on Pohjoismaiden johtava opiskelijoille ja vastavalmistuneille suunnattu rekrytointipalvelu. Suomen toimisto sijoittaa vuosittain satoja kandidaatteja asiakasyrityksiin.
Vastuualueena oli teknologiasektorin asiakasyritykset Helsingissä ja Espoossa. Asiakkaita olivat muun muassa IT-palvelutalot, ohjelmistoyritykset ja teknologiastartupit.
Täytti 94 positiota kolmen vuoden aikana. Toimenkuvat vaihtelivat junior-kehittäjistä projektipäälliköihin ja teknisiin myyjiin.
Saavutti toimiston korkeimman asiakastyytyväisyysindeksin (NPS 72) vuonna 2020.
Kehitti asiakassuhteen kolmeen suomalaiseen IT-yritykseen siinä määrin, että niistä tuli Academic Workin preferred supplier -kumppaneita, joiden kanssa solmittiin vuosisopimukset.
Koulutti kaksi uutta rekrytointikonsulttia, jotka molemmat ylsivät yli toimiston keskimääräisen suoritustason ensimmäisen toimintavuotensa aikana.
Taidot ja osaaminen
Rekrytoijan osaaminen jakautuu neljään alueeseen: sourcing ja hakijoiden hankkiminen, prosessinhallinta, arviointi sekä työnantajakuva.
Sourcing ja hakijoiden hankkiminen: LinkedIn Recruiter (sertifioitu, edistynyt Boolean-haku), GitHub profiilit ja avoimen lähdekoodin kontribuutiot teknisten ehdokkaiden haussa, Behance ja ArtStation visuaalisten suunnittelijoiden haussa, pelikonferenssit (GDC, Pocket Gamer Connects, Nordic Game), talent poolien rakentaminen ja ylläpito, referral-ohjelmien koordinointi.
Rekrytointiprosessit ja teknologia: Greenhouse ATS (edistynyt käyttäjä, työnkulkujen rakentaminen, raportointi), Workable, LinkedIn Recruiter, HackerRank teknisten testien koordinointi, Vervoe asynchronous video-haastattelut, Typeform hakijapalautteet, Calendly haastatteluaikataulutus.
Arviointi ja soveltuvuus: Strukturoitu haastattelu (behavioural interviewing, STAR-menetelmä), Hogan Assessments persoonallisuusarvioinnit (sertifioitu käyttäjä), teknisten arvioiden koordinointi pelikehitysrooleihin, referenssitarkastusten johtaminen, kulttuurinen soveltuvuuden arviointi kansainvälisessä tiimissä.
Työnantajakuva ja viestintä: Glassdoor-profiilin ylläpito, LinkedInin työnantajasivu, rekrytointivideo-tuotantojen koordinointi, rekrytointisisällön kirjoittaminen (job descriptions, InMail-viestit, kandidaattiviestintä), työnhakijatapahtumien organisointi yliopistoilla.
Rekrytointianalytiikka: Time-to-hire, cost-per-hire, offer acceptance rate, source of hire, pipeline conversion rates. Greenhouse-raportointityökalut, Excel-analytiikka rekrytointimittareihin.
Kielet: Suomi (äidinkieli), englanti (erinomainen, päivittäinen työkieli kansainvälisessä tiimissä), ruotsi (hyvä).
Koulutus ja sertifikaatit
Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Helsinki Tradenomi (AMK), pääaine Henkilöstöhallinto | Valmistui 2018 Suuntautuminen: Rekrytointi ja HR-kehittäminen Opinnäytetyö: "Työnantajakuvan vaikutus it-alan rekrytointituloksiin suomalaisissa kasvuyhtiöissä" (arvosana: kiitettävä)
Sertifikaatit:
LinkedIn Recruiter sertifikaatti | 2020, LinkedIn Hogan Assessments Certified Practitioner | 2022 SHRM Talent Acquisition Specialty Credential | 2023, Society for Human Resource Management
Täydennyskoulutus: Greenhouse Sourcing Excellence Program (online, 4 viikkoa) | 2023 Nordic Recruiters Summit, puhuja | 2024 (aihe: suorahaun rakentaminen pelialalla) GDC (Game Developers Conference), San Francisco | 2023 (talent acquisition track)
Mitä tässä CV:ssä voisi parantaa
Saanan CV on vahva, mutta muutama asia parantaisi sen vaikuttavuutta entisestään.
Rekrytointikustannusten säästö voisi olla eksplisiittisempi. Saana mainitsee 60 prosentin suorahakuosuuden, mutta rahamääräistä säästöä ei ole laskettu auki CV:ssä. Konkreettinen luku (esimerkiksi "säästänyt Supercellille noin 180 000 euroa vuosittain agentuuripalkkioissa") tekisi tästä edun paljon näkyvämmin mitattavaksi.
Diversity recruiting puuttuu. Teknologia ja pelialalla monimuotoisuuden lisääminen on tärkeä rekrytointitavoite. Jos Saana on kehittänyt prosesseja diversiteetin parantamiseksi (esimerkiksi anonymisoitu CV-käsittely, strukturoitujen haastattelujen käyttöönotto ennakkoluulojen vähentämiseksi tai aktiivinen rekrytointi aliedustetuista ryhmistä), tämä kannattaa mainita.
Hirejen laatu puuttuu. Time-to-hire ja offer acceptance rate ovat prosessimittareita, mutta ne eivät kerro, pysyivätkö palkatut henkilöt talossa. Jos Saanan rekrytoimien henkilöiden 12 tai 24 kuukauden pysyvyys on korkea, tämä on erinomainen laadun mittari.
Kansainvälisen rekrytoinnin esimerkit. Supercell rekrytoi globaalisti. Jos Saana on rekrytoinut ulkomailta Suomeen muuttaneita henkilöitä tai koordinoinut rekrytointeja muihin toimistoihin, tämä osoittaa kykyä rekrytoida kansainvälisessä ympäristössä.
Lopuksi
Saana Koiviston CV on esimerkki siitä, miten rekrytoija voi rakentaa oman hakemuksensa samalla tavalla kuin hän neuvoo muita rakentamaan omansa: lukuihin perustuvilla saavutuksilla, selkeällä rakenteella ja tarkalla kohdentamisella. GRAPHITE-mallipohjalla toteutettu CV viestii ammattimaisuudesta ilman turhaa näyttävyyttä.
Rekrytoijan CV:n tärkein erityispiirre on se, että se toimii samalla käyntikorttina omasta ammattitaidosta. Jokainen sana, rakenne ja mittari kertoo lukijalle, mitä hakija pitää tärkeänä. Saanan CV kertoo, että hän on mittarorientoitunut, kustannustietoinen ja kykenevä rakentamaan systemaattisen suorahakuprosessin.
Oman rekrytoijan CV:si rakentamisessa tärkeintä on nostaa esiin nämä kolme asiaa: kuinka monta rekrytointia teet vuodessa, kuinka nopeasti täytät positiot, ja kuinka suuri osuus hakijoista hyväksyy tarjotun työn. Nämä kolme lukua kertovat enemmän kuin kaikki muu yhteensä.
Oliko tämä CV-esimerkki hyödyllinen?
Arvioi tämä esimerkki auttaaksesi meitä luomaan parempaa sisältöä.
4.8 keskiarvo 187 arviot