Talentansvarlig CV-eksempel
Realistisk CV-eksempel for talentansvarlig og talent acquisition manager i Norge med konkrete resultater fra rekrutteringsvolum, time-to-hire og kvalitetsmålinger. Basert på erfaring fra Equinor i Fornebu.
Laddro Team
Oversikt
Talentansvarlige spiller en nøkkelrolle i Norges mest ressurssterke virksomheter. De konkurrerer om de samme kandidatene i et stramt arbeidsmarked og skal levere høy rekrutteringskvalitet til interne kunder som har lite tålmodighet med lange prosesser. En god CV for en talentansvarlig i Norge må dokumentere rekrutteringsvolum, prosesseffektivitet og kvalitetsmålinger, og den må vise at kandidaten forstår HR-faget utover bare å fylle stillinger.
Dette eksempelet er bygget rundt Camilla Dahl, en talentansvarlig med ni år i HR og rekruttering, de siste fem ved Equinor ASA i Fornebu. Hun har ansvar for rekruttering innen teknologi og digitale roller og har i tillegg lederansvar for et lite rekrutteringsteam. Profilen viser hvordan man dokumenterer rekrutteringseffektivitet, kandidatkvalitet og strategisk HR-arbeid på en nøktern og etterprøvbar måte.
GRAPHITE-malen er valgt fordi HR-rollen i store norske selskaper krever konservativ profesjonalitet og faglig autoritet. Malen signaliserer ryddighet, orden og seriøsitet, som er verdier en talentansvarlig må projisere overfor interne kunder og kandidater.
Camilla Dahl
Bærum | [email protected] | +47 904 61 372 | linkedin.com/in/camilladahlhr
Faglig profil
Talentansvarlig med ni år i HR og rekruttering og spesialisering innen teknologi og digitale roller. Ansvarlig for 60 til 80 rekrutteringsprosesser per år i Equinor, med gjennomsnittlig time-to-hire på 38 dager og 90-dagers retensjon over 94 prosent. Lederansvar for tre rekrutteringsrådgivere siden 2023. Erfaring med employer branding, seniorkandidatsøk og samarbeid med ekstern headhunter. Sertifisert i SHL arbeidspsykologiske tester og Thomas International.
Arbeidserfaring
Senior Talent Acquisition Partner, Equinor ASA Fornebu | januar 2021 til nå
Equinor ASA er et av Norges største selskaper og en av verdens ledende energibedrifter med over 22 000 ansatte globalt. Equinors norske virksomhet har hoveddelen av sin teknologi og digitaliseringsorganisasjon ved hovedkontoret på Fornebu, og rekrutteringsbehovet innen data, software, cybersikkerhet og digital transformasjon har økt markant de siste fem år.
Stillingen innebærer strategisk og operativt rekrutteringsansvar for teknologi og dataorganisasjonen. Gjennomsnittlig 68 rekrutteringsprosesser per år, der om lag 40 prosent er teknologistillinger (software, data engineering, ML), 30 prosent er ledelses og prosjektstillinger og 30 prosent er spesialiststillinger innen prosessteknologi og digitalisering.
Gjennomsnittlig time-to-hire er 38 dager, målt fra godkjent stillingsbehovsmelding til signert tilbud. I markedet for teknologikompetanse er dette under bransjegjennomsnittet på om lag 52 dager (kilde: LinkedIn Talent Insights Norge 2024). Tidsbesparelsen er oppnådd gjennom systematisk kandidatpool-arbeid, forhåndsgodkjente kandidatpipelines for gjentatte stillingstyper og tett samarbeid med hiring manager for å korte ned beslutningssyklusene.
90-dagers retensjon, definert som andelen nyansatte som fortsatt er i stillingen 90 dager etter oppstart, er 94 prosent over de siste tre år. Tre ansatte har sluttet innen de første 90 dagene, og i alle tre tilfellene ble dette fulgt opp med exit-intervju og tilbakemelding til linjeledelsen.
Fra 2023 har stillingen lederansvar for tre rekrutteringsrådgivere som dekker øvrige stillingstyper ved Fornebu-kontoret. Lederansvaret inkluderer månedlig oppfølging av KPIer, faglig veiledning og medarbeidersamtaler. To av rådgiverne er rekruttert selv og bygget opp internt fra juniorstillinger.
Employer branding er en integrert del av rollen. Koordinerer med Equinors kommunikasjonsavdeling om LinkedIn-profil, universitetskampanjer og deltakelse i rekrutteringsdager ved NTNU, UiO og OsloMet. Deltakervolum på karrieredager er økt fra 3 til 8 arrangementer per år siden 2021.
HR Advisor og rekrutteringsrådgiver, Telenor Group Fornebu | august 2018 til desember 2020
Telenor er en av Nordens ledende telekomselskaper med mer enn 10 000 ansatte i Norden og virksomhet i Asia. HR-avdelingen ved Fornebu-kontoret har ansvar for norsk bemanning, lønnsforhandlinger og rekruttering til corporate-funksjoner.
Stillingen som HR Advisor innebar rekrutteringsstøtte til corporate-funksjonene (finans, kommunikasjon, IT og innkjøp) og HR-rådgivning til linjeledere i spørsmål om ansettelse, oppsigelse og permisjonsrettigheter. Gjennomsnittlig 40 rekrutteringsprosesser per år med time-to-hire på 44 dager.
Tok initiativ til å innføre strukturert intervjuguide basert på kompetansebasert metode (STAR-metoden) for alle stillinger over et gitt lønnsnivå fra januar 2020. Internevalueringen etter seks måneder viste at hiring managere opplevde intervjuprosessen som mer tydelig og rettferdig, og at 90-dagers retensjon økte fra 88 til 92 prosent i pilotgruppen.
Deltok i prosjekt for implementering av nytt ATS-system (Workday Recruiting) i 2019. Bidrog til konfigurering av kandidatflyt og opplæring av 12 hiring managere.
Rekrutteringsrådgiver, Adecco Norge AS Oslo | august 2015 til juli 2018
Adecco er verdens største bemanningsbyrå og har bred tilstedeværelse i det norske markedet. Stillingen som rekrutteringsrådgiver innebar ansvar for rekruttering til finans og HR-stillinger for et utvalg av Adeccos største kunder i Oslo-regionen.
Gjennomsnittlig 55 plasserte kandidater per år i fast stilling og vikariat. Årets rådgiver internt ved Oslokontoret i 2017, basert på plassert volum og kundetilfredshet.
Opparbeidet erfaring med søk i passive kandidatmiljøer via LinkedIn Recruiter og nettverksbasert tilnærming. Bygget personlig kandidatnettverk på over 800 kontakter innen finans og HR i Oslo-regionen.
Ferdigheter og kompetanse
Rekruttering og talent acquisition End-to-end rekrutteringsprosess, kompetansebasert intervjumetodikk (STAR), søk i passive kandidatmiljøer (LinkedIn Recruiter, headhunting), strukturert kandidatvurdering og rangering, onboarding-design og 90-dagers oppfølging
HR og regelverk Arbeidsmiljøloven, ansettelsesprosess i henhold til likestillings og diskrimineringsloven, håndtering av midlertidig og fast ansettelse, prosedyrer for oppsigelse og avslutning av arbeidsforhold
Systemer og verktøy Workday Recruiting (ATS), SAP SuccessFactors, LinkedIn Recruiter, Thomas International arbeidspsykologiske tester, SHL OPQ og numerisk test, Webcruiter
Employer branding og kommunikasjon LinkedIn company page-administrasjon, karrieresideinnhold, universitetspartnere og karrieredagplanlegging, employer value proposition (EVP)
Lederansvar Personalansvar for 3 medarbeidere, medarbeidersamtaler, KPI-oppfølging og faglig utvikling
Språk Norsk (morsmål), engelsk (flytende, brukt i internasjonale prosesser og Equinor globalt HR-nettverk)
Utdanning og sertifiseringer
Bachelor i HR-ledelse og arbeidslivspsykologi, Handelshøyskolen BI, Oslo, 2012 til 2015
Thomas International sertifisering (DISC og High Potential Trait Indicator), 2018
SHL OPQ og numerisk evnetest, autorisert bruker, 2020
Kurs i kompetansebasert rekruttering, HR Norge, 2019
Kurs i arbeidsrett og ansettelsesprosess, Advokatfirmaet Wiersholm, 2022
LinkedIn Recruiter avansert sertifisering, LinkedIn, 2023
Sammendrag: slik skriver du det riktig
Sammendraget for en talentansvarlig bør vise tre ting: spesialisering etter bransje eller stillingstype, operasjonelle nøkkeltall og eventuelt lederansvar. En rekrutterer som leser dette CV-et vil umiddelbart se etter time-to-hire, retensjon og volum. Disse tallene plasserer kandidaten i riktig prestasjonssegment.
I norsk arbeidskultur er det spesielt viktig å vise at du forstår HR som fag og ikke bare rekruttering som aktivitet. Talentansvarlige i store norske selskaper forventes å ha kunnskap om arbeidsmiljøloven, diskrimineringsvern og anonymisert databruk i rekruttering. Å nevne dette signaliserer modenhet i rollen.
Pass på at sertifiseringer innen arbeidspsykologiske tester er oppdatert. Thomas International og SHL er de mest brukte i norsk sammenheng, og autorisert bruk av disse testene er en konkret differensiator.
Arbeidserfaring: slik presenterer du resultater
Resultater i rekruttering er prosessbaserte og kvantitative. Time-to-hire, 90-dagers retensjon og antall rekrutteringsprosesser per år er de viktigste. Disse kan suppleres med andelen prosesser gjennomført under budsjett, andelen interne søkere vurdert og fornøydhetscore fra hiring managere.
Legg merke til at dette CV-et nevner employer branding-arbeid og karrieredager som en integrert del av rekrutteringsrollen. Dette er en voksende del av talent acquisition-arbeidet og skiller kandidater som tenker strategisk fra dem som kun håndterer aktive søkere.
Initiativet med strukturert intervjuguide og STAR-metoden ved Telenor er et godt eksempel på prosessforbedring som vises gjennom etterprøvbare tall (retensjon fra 88 til 92 prosent). Slike konkrete eksempler er svært verdifulle i en HR-profil.
Ferdigheter og kompetanse
Systemer og verktøy er essensielt å nevne i et talent acquisition-CV. ATS-systemet (Workday, SAP SuccessFactors eller Webcruiter) er arbeidsgiverens primære plattform og erfaring med dem sparer opplæringstid. LinkedIn Recruiter-sertifisering er etterspurt og bør nevnes.
Autorisasjon til arbeidspsykologiske tester er en formell kompetanse som skiller sertifiserte rekrutterere fra de som bruker generelle vurderingsverktøy. Vær presis om hvilke tester du er autorisert for.
Utdanning og sertifiseringer
Bachelor i HR fra BI, OsloMet eller UiA er de vanligste utdanningsvalgene. Master i arbeids og organisasjonspsykologi fra BI eller UiO er et pluss for kandidater som sikter mot senior eller lederposisjoner. Sertifiseringer fra Thomas International og SHL er anerkjente og bør nevnes med år.
Juridisk kurs i arbeidsrett er verdifullt for alle som jobber i HR. Å ha gjennomført kurs fra anerkjente advokatfirmaer som Wikborg Rein, Wiersholm eller BA-HR viser at du tar regelverket på alvor.
Hva dette CV-et kunne gjort bedre
En svakhet er at CV-et ikke beskriver erfaring med diversitets og inkluderingsarbeid (DI). Norske selskaper har økt fokus på å diversifisere kandidatpipeline og måle representasjon i rekrutteringsprosesser. En talentansvarlig som har jobbet aktivt med DI-tiltak i rekruttering vil skille seg positivt ut.
Videre er det ingen omtale av erfaring med internasjonale rekrutteringsprosesser eller rekruttering til utenlandsbaserte stillinger. Equinor er en global virksomhet og erfaring med krysskulturell rekruttering ville styrket profilen.
Foto er ikke inkludert. I HR-faget er normen klar: ingen bilde på CV. Særlig i en bransje der man selv rekrutterer andre, er det viktig å følge beste praksis for anonymisering og lik behandling.
Avslutning
En talentansvarlig-CV som fungerer i norsk næringsliv er datadrevet, faglig forankret og viser at rekruttering er mer enn å finne folk. Det handler om prosesser, kvalitet og langsiktig verdiskaping for organisasjonen. Arbeidsgiver ønsker å se at du kan levere på tall og at du forstår samspillet mellom rekruttering, onboarding og retensjon.
Laddro tilbyr GRAPHITE-malen og andre CV-formater tilpasset norske HR og lederroller. Bruk dette eksempelet som referanse og tilpass tallene og erfaringene til din egen karriere.
Var dette CV-eksemplet nyttig?
Vurder dette eksemplet for å hjelpe oss med å lage bedre innhold.
4.7 gjennomsnitt fra 162 vurderinger