Perioada de probă și preavizul: capcana zilelor calendaristice

Îți dai demisia pe 3 septembrie, calculezi douăzeci de zile și îi spui noului angajator că poți începe pe 24. La vechiul loc de muncă ți se răspunde că ultima zi este 1 octombrie. Ai numărat zile calendaristice, ei au numărat zile lucrătoare, iar diferența este de aproape o săptămână și jumătate. Noul angajator a blocat deja o dată de început, iar tu explici de ce nu se potrivește.

Este cea mai frecventă neînțelegere legată de Codul muncii și nu vine din rea intenție. Vine din faptul că legea folosește două unități de măsură diferite, în articole diferite, fără să atragă atenția nimănui asupra schimbării. Mai jos sunt termenele exacte și, mai important, unde se schimbă unitatea.

Perioada de probă la contractul pe durată nedeterminată

Articolul 31 din Codul muncii stabilește perioada de probă pentru contractul pe durată nedeterminată în zile calendaristice. Maximul este de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

Calendaristice înseamnă că se numără tot: sâmbete, duminici, sărbători legale, zile de concediu. Dacă în contract scrie 90 de zile și ai semnat pe 1 martie, proba se încheie undeva la sfârșitul lui mai, indiferent câte zile ai lucrat efectiv în perioada aceea.

Există și o situație specială, cu o logică diferită de restul articolului. Pentru persoanele cu handicap, încadrarea în muncă se face exclusiv prin perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Nu este o perioadă de probă opțională, este singura modalitate de încadrare prevăzută, iar durata ei este mult mai scurtă decât cea generală.

Un detaliu practic pe care mulți candidați îl trec cu vederea: maximele din lege sunt maxime, nu valori obligatorii. Perioada de probă este negociabilă, iar durata ei apare în contract. Dacă vii dintr-un domeniu în care ai deja experiență demonstrabilă, poți cere o perioadă mai scurtă. Nu se refuză automat.

Încetarea în perioada de probă se face fără preaviz

Alineatul (3) al articolului 31 este partea care surprinde cel mai des. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără motivare.

Trei elemente merită subliniate. Notificarea trebuie să fie scrisă, deci un telefon sau o discuție pe hol nu produce efecte. Nu există preaviz, nici pentru angajator, nici pentru tine. Și nu există obligația de a explica motivul, ceea ce înseamnă că nici nu poți cere justificări.

În schimb, alineatul (4) spune clar că pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Concediul se acumulează, salariul se plătește integral, contribuțiile se rețin, concediul medical funcționează. Perioada de probă nu este un stagiu neplătit și nu este un statut inferior.

Stagiul de șase luni este cu totul altceva

Aici se produce a doua confuzie frecventă. Alineatele (5) și (6) ale articolului 31 prevăd că absolvenții de învățământ superior, la debutul în profesie, efectuează un stagiu de 6 luni, certificat la final, cu excepția situațiilor în care stagiul este reglementat prin lege specială. Instituția a fost introdusă prin Legea 40/2011 și este reglementată prin Legea 335/2013.

Stagiul nu este perioadă de probă și nu se comportă ca ea. Perioada de probă are ca scop verificarea aptitudinilor salariatului, deci este un test. Stagiul are ca scop continuarea pregătirii practice a absolventului, deci este formare. La finalul lui se emite un certificat, ceea ce nu se întâmplă la finalul unei perioade de probă.

Dacă ești la primul job după facultate și în contract apare cuvântul stagiu, citește cu atenție ce anume s-a stabilit, pentru că regimul juridic diferă. Iar dacă în contract apar amândouă, cere să ți se explice în scris care sunt datele exacte ale fiecăreia.

La contractul pe durată determinată se numără zilele lucrătoare

Acesta este locul unde se schimbă unitatea de măsură și de unde vin cele mai multe calcule greșite. Articolul 85 stabilește perioada de probă pentru contractul pe durată determinată în zile lucrătoare:

5 zile lucrătoare pentru un contract mai mic de 3 luni. 15 zile lucrătoare pentru un contract între 3 și 6 luni. 30 de zile lucrătoare pentru un contract mai mare de 6 luni, în cazul funcțiilor de execuție. 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere, la un contract mai mare de 6 luni.

Reține regula în forma cea mai scurtă cu putință: la contractul pe durată nedeterminată se numără zile calendaristice, la cel pe durată determinată se numără zile lucrătoare. Nu există o logică intuitivă care să te ajute să reții asta, pur și simplu așa este scris în lege, în două articole diferite. De aceea greșesc și oameni care lucrează de ani buni în resurse umane.

Cât poate dura, de fapt, un contract pe durată determinată

Articolele 82 până la 84 pun limite clare. Un contract pe durată determinată poate avea maximum 36 de luni. Între aceleași părți se pot încheia maximum 3 contracte succesive pe durată determinată.

Definiția succesivității este partea tehnică. Contractele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract anterior pe durată determinată sunt considerate succesive, iar fiecare dintre ele nu poate depăși 12 luni. De aici vine plafonul practic citat cel mai des, 36 plus 12 plus 12, adică 60 de luni în total.

Dacă ești la al treilea contract determinat consecutiv cu același angajator și ți se propune un al patrulea, merită să pui întrebarea direct. Nu este o discuție ostilă, este o clarificare a cadrului legal în care lucrezi de câțiva ani.

Preavizul la demisie și la concediere

La demisie, articolul 81 alineatul (4) spune că termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil, și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și de 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere.

Zile lucrătoare, din nou. Weekendurile și sărbătorile legale nu se numără. Un preaviz de 20 de zile lucrătoare înseamnă, în realitate, patru săptămâni calendaristice, iar dacă în perioada aceea cad și zile libere legale, se prelungește corespunzător.

La concediere, articolul 75 alineatul (1) prevede că persoanele concediate în temeiul articolului 61 literele c) și d), al articolului 65 și al articolului 66 beneficiază de un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Observă asimetria: la demisie legea pune un plafon maxim, la concediere pune un prag minim.

Preavizul curge din ziua următoare comunicării deciziei, iar contractul încetează în ziua următoare ultimei zile de preaviz. Ziua în care primești hârtia nu se numără.

Pe durata preavizului rămâi salariat cu drepturi depline. Primești salariul, îți continui atribuțiile, concediul se acumulează în continuare și beneficiezi de aceleași condiții ca înainte. Preavizul nu este o perioadă intermediară cu reguli proprii, este ultima parte a contractului. În practică, multe companii preferă să te scutească de prezența la birou în această perioadă, dar scutirea este o decizie a angajatorului, nu un drept al tău și nu o obligație a lui. Dacă vrei să pleci mai devreme decât se termină preavizul, ai nevoie de acordul scris al angajatorului, altfel absența se tratează ca orice altă absență nemotivată.

Timpul parțial și ce trebuie să scrie în contract

Articolele 103 până la 105 reglementează contractul cu timp parțial. Codul muncii nu impune un număr minim de ore, deci un contract de 2 ore pe zi este legal. Ce impune este forma scrisă și un conținut minim: contractul trebuie să prevadă durata muncii, repartizarea programului de lucru și condițiile în care programul poate fi modificat.

Ultima cerință este cea mai utilă pentru salariat. Un contract cu timp parțial care nu spune nimic despre cum se poate schimba programul îți lasă viața personală la discreția unui grafic care se poate rescrie săptămânal. Cere formularea explicită înainte să semnezi.

Ce verifici înainte să semnezi

Patru lucruri, în ordinea în care apar de obicei în document. Tipul contractului, determinat sau nedeterminat, pentru că el decide dacă proba se numără în zile calendaristice sau lucrătoare. Durata perioadei de probă și încadrarea postului, execuție sau conducere. Durata preavizului la demisie, care poate fi mai mică decât maximul legal dacă negociezi. Iar la timp parțial, repartizarea programului și condițiile de modificare.

Cere o copie a contractului semnat în ziua semnării, nu peste o lună. Este un document pe care ai dreptul să îl deții și pe care îl vei reciti de fiecare dată când apare o discuție despre date, funcții sau termene. Verifică și denumirea exactă a funcției trecute în contract, pentru că ea decide dacă ești încadrat pe execuție sau pe conducere, iar de asta depind atât maximul perioadei de probă, cât și maximul preavizului la demisie. Un titlu intern de tipul „coordonator” nu înseamnă automat funcție de conducere în sensul legii, ceea ce contează este încadrarea din contract.

Când ești la mijloc între două locuri de muncă, termenele astea decid data la care poți începe, iar data aceea intră în discuție încă de la primul interviu. Merită să ai un CV actualizat și pregătit înainte să depui demisia, nu după, ca să nu pierzi din preaviz timp pe care l-ai fi putut folosi la interviuri. Cu Laddro poți ține CV-ul gata de trimis și îl poți adapta rapid pentru fiecare anunț la care aplici.