Resumen
El técnico de selección es el primer filtro entre una empresa y sus futuros empleados. Su trabajo determina quién entra y quién no. Es un puesto que combina competencias de psicología, comunicación, análisis y gestión de tiempo. Y a la hora de hacer un CV, hay una paradoja interesante: los técnicos de selección ven cientos de currículums al mes, pero no siempre aplican esos mismos criterios al suyo propio.
Este CV es de Leyre, técnica de selección senior en Randstad España con cinco años de experiencia. Ha cubierto 187 posiciones en el último año, gestiona 25 procesos en paralelo y ha implantado un sistema de evaluación por competencias que redujo la rotación a los 6 meses del 24% al 13%. Su currículum funciona porque usa exactamente las mismas métricas que ella evalúa en los candidatos: resultados, volumen y calidad.
El perfil profesional: empresa, volumen y especialización
El perfil de Leyre dice:
Técnica de selección con cinco años de experiencia en reclutamiento de perfiles técnicos, comerciales y directivos para consultoras de RRHH y empresas finalistas. Actualmente en Randstad España, donde gestiono una media de 25 procesos de selección simultáneos y he cubierto 187 posiciones en el último año.
Tipo de empresa, experiencia, tipos de perfil, volumen de procesos y posiciones cubiertas. Un responsable de selección sabe en segundos la capacidad de esta candidata.
Para el tuyo: Indica si trabajas en consultora de RRHH o en empresa finalista, los tipos de perfiles que seleccionas, cuántos procesos gestionas en paralelo y cuántas posiciones has cubierto.
Experiencia: posiciones, tiempos y calidad
Los bullets de Leyre en Randstad demuestran rendimiento:
Cubrí 187 posiciones en 2025 con un tiempo medio de cobertura de 22 días laborables
Gestiono simultáneamente una media de 25 procesos activos para 12 clientes recurrentes
Implanté un proceso de evaluación por competencias que redujo la rotación a los 6 meses del 24% al 13%
Las 187 posiciones cubiertas muestran volumen. Los 22 días de tiempo medio muestran eficiencia. Y la reducción de la rotación del 24% al 13% demuestra que la calidad de la selección mejoró significativamente. Este último dato es probablemente el más valioso, porque conecta el proceso de selección con un resultado de negocio.
En Adecco, incluye 130 procesos anuales con tasa de cobertura del 91%, una base de datos de 2.400 candidatos activos y campañas de reclutamiento masivo de 50+ incorporaciones. En CAF, criba curricular y coordinación de formación para 380 empleados.
La fórmula: Posiciones cubiertas + tiempo medio de cobertura + tasa de cobertura + indicador de calidad (rotación, satisfacción del hiring manager) + herramientas utilizadas.
Formación: psicología y máster en RRHH
Leyre tiene un Grado en Psicología con mención en Psicología del Trabajo (Deusto) y un Máster en Gestión de RRHH (UPV/EHU). El TFM sobre pruebas psicométricas en selección de mandos intermedios conecta directamente con su práctica profesional.
Esta combinación de psicología y máster de RRHH es la ruta académica más frecuente en técnicos de selección en España. La mención en Psicología del Trabajo aporta base en evaluación de competencias y dinámicas de grupo.
Certificaciones: LinkedIn Recruiter y evaluación
Las certificaciones de Leyre incluyen LinkedIn Certified Professional Recruiter y Certificación en Entrevista por Competencias de SHL Spain. Ambas son reconocidas en el sector y muestran dominio de herramientas y metodologías específicas.
Si tienes certificaciones en LinkedIn Recruiter, assessment tools (SHL, Hogan, Thomas), o metodologías de entrevista (STAR, BEI), inclúyelas. Son diferenciadores reales en un mercado con muchos candidatos.
Habilidades: herramientas y metodologías
Las habilidades de Leyre incluyen: reclutamiento end-to-end, entrevistas por competencias (STAR), assessment centers, ATS (Greenhouse, Teamtailor, SAP SuccessFactors), LinkedIn Recruiter, pruebas psicométricas (SHL, Hogan), employer branding y legislación laboral.
Los ATS son especialmente importantes. Si conoces Greenhouse, Teamtailor, Workday o SAP SuccessFactors, ponlo. Muchas empresas filtran candidatos de selección por el ATS que manejan.
Errores frecuentes en currículums de técnicos de selección
No indicar el número de posiciones cubiertas. Es tu principal indicador de rendimiento. Sin este dato, tu experiencia queda sin dimensión.
Omitir el tiempo medio de cobertura. Los hiring managers quieren procesos rápidos. Si tu tiempo medio es bueno, menciónalo.
No hablar de calidad. Cubrir muchas posiciones rápido no sirve de nada si los candidatos se van a los 3 meses. Si tienes datos de retención o satisfacción del hiring manager, inclúyelos.
Olvidar las herramientas. ATS, LinkedIn Recruiter, pruebas psicométricas. Son las herramientas de tu oficio y deben estar en tu CV.
Una nota final
Este currículum usa la plantilla Graphite, un diseño directo y profesional. Para alguien cuyo trabajo es evaluar currículums, presentar uno impecable no es solo recomendable, es obligatorio. Las métricas de rendimiento y las herramientas del sector son lo que hace que este CV funcione.
