Divario retributivo di genere in Italia: i numeri e la nuova direttiva UE

Il gender pay gap in Italia è una questione più complessa di quanto i numeri a prima vista suggeriscano. Il dato grezzo di Eurostat indica un divario retributivo di genere di circa 4,3% (dato 2022, ultimo disponibile), uno dei più bassi dell'Unione Europea. Ma questo numero, apparentemente confortante, nasconde una realtà molto più problematica: il vero divario di genere nel lavoro italiano non è tanto negli stipendi di chi lavora, quanto nell'accesso stesso al lavoro.

Il paradosso del gender pay gap italiano

Per capire il paradosso italiano bisogna guardare tre dati insieme:

Il tasso di occupazione femminile. Secondo ISTAT, nel 2024 il tasso di occupazione delle donne in Italia (15-64 anni) è di circa 52,5%, contro una media UE del 65,8% (dato Eurostat). Solo la Grecia e la Romania hanno tassi comparabili tra i paesi dell'UE. Questo significa che quasi una donna italiana su due in età lavorativa non lavora.

La selezione. Le donne italiane che riescono a entrare nel mercato del lavoro tendono ad essere più istruite della media: il 23,5% delle occupate ha una laurea, contro il 17,1% degli occupati maschi (dato ISTAT). Inoltre, sono sovrarappresentate in settori relativamente ben pagati come sanità, istruzione e PA. Questo "effetto selezione" comprime artificialmente il gap retributivo: se tutte le donne italiane in età lavorativa avessero un impiego, il divario sarebbe molto più ampio.

Il gap complessivo. Se si guarda al divario retributivo complessivo di genere (overall earnings gap), che considera non solo la differenza di stipendio ma anche le ore lavorate e il tasso di occupazione, l'Italia sale a un gap di circa 43% (dato Eurostat, 2022). Questo è tra i più alti d'Europa e racconta la storia vera: le donne italiane guadagnano complessivamente molto meno degli uomini, soprattutto perché molte non lavorano affatto.

Le cause strutturali

Il basso tasso di occupazione femminile in Italia non è una scelta: è il prodotto di cause strutturali che si rinforzano a vicenda.

Carenza di servizi per l'infanzia. Secondo ISTAT, solo il 28% dei bambini sotto i 3 anni ha accesso a un asilo nido (pubblico o privato). L'obiettivo europeo del 33% (Consiglio di Barcellona 2002) non è stato ancora raggiunto dall'Italia a oltre vent'anni di distanza. Nel Mezzogiorno la copertura scende sotto il 15%. Senza un asilo accessibile ed economico, molte madri non possono lavorare.

Il carico di lavoro domestico. Secondo l'ISTAT (Indagine sull'Uso del Tempo), le donne italiane dedicano in media 5 ore e 5 minuti al giorno al lavoro domestico e di cura non retribuito, contro 1 ora e 48 minuti degli uomini. Questo squilibrio, tra i più ampi d'Europa, rende difficile per molte donne conciliare lavoro retribuito e responsabilità familiari.

Il part-time involontario. Il 60,1% delle donne italiane che lavora part-time lo fa involontariamente (dato Eurostat), perché non trova un lavoro a tempo pieno o perché deve conciliare con le responsabilità di cura. Il part-time involontario è una trappola: riduce il reddito corrente, i contributi pensionistici e le prospettive di carriera.

La segregazione occupazionale. Le donne italiane sono concentrate in settori a retribuzione medio-bassa: istruzione, sanità, assistenza sociale, commercio al dettaglio. I settori ad alta retribuzione (finanza, tech, ingegneria, dirigenza) restano a forte maggioranza maschile. Secondo CONSOB, nel 2024 le donne nei CdA delle società quotate italiane sono circa il 43% (grazie alla Legge Golfo-Mosca 120/2011), ma nelle posizioni executive operative la percentuale crolla al 4%.

La Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva

La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che gli Stati membri devono recepire entro il 7 giugno 2026, introduce cambiamenti significativi:

Trasparenza negli annunci di lavoro. Le aziende dovranno indicare la fascia retributiva (o almeno il livello retributivo iniziale) negli annunci di lavoro o prima del colloquio. Non potranno più chiedere ai candidati il loro stipendio precedente.

Reporting obbligatorio. Le aziende con più di 100 dipendenti dovranno pubblicare dati sul divario retributivo di genere. Se il divario supera il 5% e non è giustificato da fattori oggettivi, dovranno condurre una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive.

Diritto all'informazione. Ogni lavoratore avrà il diritto di chiedere e ottenere informazioni sul livello retributivo medio dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, disaggregate per genere.

Onere della prova invertito. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non c'è stata discriminazione, non il lavoratore.

Per l'Italia, dove la cultura della segretezza retributiva è particolarmente radicata, questa direttiva rappresenta una rivoluzione. La trasparenza retributiva non risolverà da sola il problema, ma renderà molto più difficile nasconderlo.

La legge italiana sulla parità retributiva

L'Italia ha già una propria normativa sulla parità di genere nel lavoro. La Legge 162/2021 ha modificato il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006) introducendo:

• La certificazione della parità di genere: un sistema volontario che le aziende possono ottenere dimostrando di adottare politiche di inclusione. Le aziende certificate ottengono uno sgravio contributivo fino a 50.000€ annui
• L'obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile

Cosa puoi fare come lavoratrice

Informati sulla retribuzione di mercato. Usa strumenti come Glassdoor, LinkedIn Salary e i dati del tuo CCNL per capire se il tuo stipendio è allineato. Se scopri un divario ingiustificato rispetto ai colleghi maschi, hai gli strumenti legali per contestarlo.

Negozia lo stipendio. Le donne tendono a negoziare meno degli uomini. Secondo una ricerca della Harvard Kennedy School, le donne che non negoziano guadagnano mediamente il 7% in meno rispetto a quelle che lo fanno. Preparati con dati di mercato e chiedi quello che meriti.

Chiedi informazioni. Con il recepimento della Direttiva sulla Trasparenza, avrai il diritto legale di conoscere le retribuzioni medie dei colleghi. Usalo.

Segnala le discriminazioni. La Consigliera di Parità (presente a livello nazionale, regionale e provinciale) è una figura istituzionale a cui puoi rivolgerti gratuitamente in caso di discriminazioni di genere sul lavoro.

Il divario di genere nel lavoro italiano è un problema strutturale che richiede soluzioni strutturali. Ma nel frattempo, conoscere i propri diritti e usarli è il primo passo. Cerca opportunità in aziende che valorizzano la parità su Laddro.