Brecha salarial de género en España: las cifras que deberían avergonzarnos

En España, las mujeres ganan de media un 15,74% menos que los hombres en salario bruto por hora, según los datos más recientes de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (correspondientes a 2023). Es el valor más bajo de la serie histórica, y supone una reducción de más de 8 puntos porcentuales en la última década. Pero sigue siendo una brecha inaceptable.

En números absolutos, la diferencia entre el salario anual medio de las españolas (25.591 euros) y el de los españoles (30.372 euros) fue de 4.781 euros, según la EAES del INE para 2023. Eso son casi 400 euros al mes que las mujeres dejan de cobrar.

En la Unión Europea, la brecha salarial media por hora es del 11% según Eurostat. Con la metodología comparable de Eurostat (brecha horaria bruta no ajustada), España se sitúa en torno al 9,2%, por debajo de la media comunitaria. Sin embargo, la metodología del INE, que mide el salario anual completo incluyendo complementos y pagas extra, arroja la cifra más alta del 15,74%.

La brecha no es igual para todas

Los datos del INE revelan diferencias significativas según la edad y el nivel de estudios:

Por edad. La brecha más baja se encuentra en la franja de 25 a 29 años (6,91%), lo que sugiere que las generaciones más jóvenes acceden al mercado en condiciones algo más igualitarias. Pero la brecha se dispara con la edad: en el grupo de 55 a 59 años alcanza el 19,39%. La acumulación de años de penalización por maternidad, reducciones de jornada y menor acceso a promociones explica esta divergencia.

Por nivel de estudios. La mayor brecha retributiva, de un 29,89%, se da entre personas con Formación Profesional de Grado Superior y estudios primarios. Incluso en estudios universitarios, la brecha persiste: un 16,69% en diplomaturas.

Por jornada. Si se mide solo el trabajo a tiempo completo, la brecha baja al 4,9%, más de 5 puntos menos que en 2018. Esto confirma que una parte importante de la brecha global se explica por la mayor presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial.

Por qué existe la brecha

La segregación ocupacional. Las mujeres están sobrerrepresentadas en sectores peor pagados (cuidados, educación, servicios) e infrarrepresentadas en los mejor pagados (tecnología, finanzas, ingeniería). No es casualidad: es el resultado de décadas de socialización diferenciada y barreras de acceso.

La jornada parcial. Las mujeres trabajan a tiempo parcial con mucha más frecuencia que los hombres, generalmente por razones de conciliación familiar. Según la EPA, la inmensa mayoría de las reducciones de jornada por cuidado de hijos son solicitadas por mujeres. Y la jornada parcial no solo reduce el salario presente: reduce las cotizaciones a la Seguridad Social y, por tanto, la pensión futura.

El techo de cristal. Las mujeres ocupan menos puestos directivos. Y los puestos directivos son los que más pagan. El ciclo se retroalimenta: menos mujeres en posiciones de poder significa menos referentes, menos mentoras y menos políticas corporativas que favorezcan la igualdad real.

La penalización por maternidad. Las madres sufren una penalización salarial documentada. Los padres, no. Las interrupciones por maternidad, las reducciones de jornada y las excedencias afectan la progresión salarial de las mujeres de forma desproporcionada. Diversos estudios estiman que la penalización salarial por maternidad en España supera el 10% a largo plazo.

Lo que la ley española dice

Real Decreto 902/2020. Obliga a las empresas a tener un registro retributivo que incluya los valores medios de salarios desagregados por sexo. Todas las empresas, sin excepción de tamaño, deben tener este registro. Si la diferencia media entre sexos supera el 25%, la empresa debe incluir una justificación en el registro.

Planes de igualdad. Las empresas de más de 50 trabajadores deben tener un plan de igualdad que incluya una auditoría retributiva. La auditoría debe identificar brechas salariales injustificadas y proponer medidas correctoras con plazos concretos.

Directiva Europea de Transparencia Salarial (junio 2026). Las empresas de 100+ empleados deberán publicar información sobre la brecha salarial de género. Si la brecha supera el 5%, deberán justificarla o corregirla. Los empleados tendrán derecho a conocer los niveles retributivos medios para trabajos de igual valor. Y los empleadores no podrán preguntar el historial salarial a los candidatos. Esta directiva cambiará las reglas del juego: por primera vez, la transparencia será obligatoria, no voluntaria.

Qué puedes hacer

Consulta el registro retributivo de tu empresa. Es tu derecho. Pídelo a los representantes de los trabajadores o directamente a RRHH. Si la empresa no lo tiene, está incumpliendo la ley.

Negocia con datos. Con la Directiva Europea en vigor, tendrás acceso a más información que nunca sobre lo que otros cobran por el mismo trabajo. Usa esos datos para negociar tu salario con fundamento.

No aceptes la brecha como normal. Si descubres que ganas menos que un compañero en el mismo puesto con las mismas funciones, cuestiona la diferencia. Si no hay justificación objetiva, es discriminación salarial por razón de sexo, y puedes reclamar ante el Juzgado de lo Social.

Denuncia el incumplimiento. Si tu empresa no tiene registro retributivo o plan de igualdad, puedes denunciarlo ante la Inspección de Trabajo. Las sanciones por incumplimiento van de 626 a 6.250 euros para infracciones graves.

Laddro te ayuda a investigar lo que paga el mercado para tu perfil y a tomar decisiones salariales informadas.