Overzicht
De ironie van recruiter zijn: je leest de hele dag CV's, maar als je je eigen CV moet schrijven, weet je niet waar je moet beginnen. Je weet precies wat een slecht CV is. Je hebt er honderden afgewezen. Maar je eigen werk vertalen naar overtuigende bullets? Dat is lastiger dan het klinkt.
Dit CV is van Danique Hoekstra, corporate recruiter met drie jaar ervaring in het werven van technisch en commercieel personeel. Ze werkt bij Randstad in Amersfoort, waar ze 97 vacatures per jaar invult met een gemiddelde time-to-hire van 28 dagen. Daarvoor werkte ze als 360-graden recruiter bij Hays en liep ze stage bij Bol.com.
Wat dit CV sterk maakt: het bewijs zit in de getallen, niet in de functietitels.
Time-to-hire en aantal plaatsingen als kernmetrics
Als recruiter heb je twee getallen die er echt toe doen: hoeveel vacatures je invult en hoe snel je dat doet. Danique benoemt ze allebei:
"Vervulde 97 vacatures in 2025 met een gemiddelde time-to-hire van 28 dagen"
97 vacatures. 28 dagen gemiddeld. Dat is een helder beeld. Een hiring manager kan direct inschatten of dit past bij het volume en de urgentie van de eigen organisatie.
Bij Hays was het een ander type metric:
"Plaatste 64 IT-professionals bij opdrachtgevers in de Randstad in 20 maanden"
64 plaatsingen in 20 maanden is iets meer dan 3 per maand. In de IT-markt, waar talent schaars is, is dat een sterk resultaat.
De formule: Vermeld het aantal plaatsingen, de time-to-hire en het type functies.
Kostenreductie door directe sourcing
Een van de sterkste bullets op dit CV gaat niet over plaatsingen, maar over geld:
"Verlaagde de cost-per-hire met 22% door verschuiving van bureaus naar directe sourcing"
22% lagere kosten per hire. Dat vertaalt zich direct naar de onderste regel. Als een organisatie 100 vacatures per jaar invult en de cost-per-hire gemiddeld 5.000 euro is, dan bespaart 22% ruim 100.000 euro per jaar. Dat is een getal dat de CFO overtuigt, niet alleen de HR-manager.
Het bijbehorende project maakt het concreter:
"Ontwikkelde sourcingplaybooks voor 6 functieprofielen"
"40% meer directe kandidaten"
Sourcingplaybooks. Dat is methodisch werken. Het laat zien dat Danique niet willekeurig sourct, maar een herhaalbare aanpak heeft ontwikkeld.
Talentpool als bewijs van langetermijndenken
Een talentpool opbouwen is een investering in de toekomst. De meeste recruiters benoemen het niet op hun CV. Danique doet het wel:
"Bouwde een talentpool van 450+ kandidaten via LinkedIn en evenementen"
450 kandidaten. Via twee kanalen. Dat laat zien dat ze niet alleen reactief werkt (vacature krijgen, kandidaat zoeken) maar ook proactief (relaties opbouwen voordat er een vacature is).
Agency-ervaring als verkoopargument
Bij Hays behaalde Danique een omzet van EUR 480.000 in een kwartaal en werd ze uitgeroepen tot Top Performer Q4 2022. Die agency-ervaring is waardevol, ook als je nu in-house werkt. Het laat zien dat je kunt presteren onder druk, targets kunt halen en commercieel kunt denken.
Verberg je agency-achtergrond niet. Veel in-house recruiters hebben moeite met snelheid en volume. Jouw agency-ervaring bewijst dat je die vaardigheden bezit.
Fouten die recruiters vaak maken op hun CV
Geen aantallen noemen. "Verantwoordelijk voor werving" zegt niets. "97 vacatures per jaar met een time-to-hire van 28 dagen" zegt alles.
De tools vergeten. Workday, Bullhorn, LinkedIn Recruiter. Als je er ervaring mee hebt, benoem het bij naam. Recruiters filteren hierop.
Geen onderscheid maken tussen agency en in-house. De vaardigheden zijn anders. Bij een agency gaat het om billing en plaatsingen. In-house gaat het om time-to-hire, candidate experience en stakeholdermanagement.
Tot slot
Een recruiter-CV moet bewijzen wat je de hele dag aan kandidaten vertelt: laat resultaten zien, niet verantwoordelijkheden. Hoeveel vacatures heb je ingevuld? Hoe snel? Hoeveel heb je bespaard op externe bureaus? En hoe groot is je talentpool? Als je die vier vragen kunt beantwoorden met getallen, heb je een CV dat elke hiring manager overtuigt.
