Entrevista por competencias: cómo usar el método STAR

Llevas veinte minutos de entrevista y todo va razonablemente bien. Has contado tu trayectoria, has explicado por qué te interesa la empresa, te has reído en el momento adecuado. Y entonces la persona que tienes delante baja la vista a su cuaderno y suelta: «Cuéntame alguna experiencia en la que trabajaste bajo presión para cumplir un plazo ajustado. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?».

Ahí se cae mucha gente. No porque no tenga la experiencia, sino porque nadie le ha explicado que esa pregunta no admite una respuesta en general. Admite una historia concreta, con fecha, con nombres y con final. Eso es una entrevista por competencias, y el método STAR es simplemente la forma ordenada de contestarla.

Qué está midiendo el entrevistador

La página de orientación profesional de TodoFP, del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes, define la entrevista por competencias como la que se centra en evaluar «las habilidades, experiencias y comportamientos» de quien se presenta, y aclara que lo que se busca es identificar «cómo has actuado en situaciones reales del pasado».

El razonamiento lo resume bien el portal de orientación laboral de InfoJobs: si has hecho algo en el pasado y has desarrollado las competencias que te permitieron hacerlo con éxito, podrás aplicarlas otra vez. Dicho de otra forma, el entrevistador no quiere saber cómo eres. Quiere una prueba de comportamiento pasado, porque es el mejor indicador que tiene de tu comportamiento futuro.

Esto cambia por completo la preparación. No se trata de memorizar respuestas ingeniosas a «¿cuál es tu mayor defecto?». Se trata de llegar con un archivo de situaciones tuyas, contadas en primera persona, listas para salir cuando toque.

Las competencias que se evalúan en España

TodoFP señala cinco bloques que aparecen una y otra vez en los procesos de selección: liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad y flexibilidad, resolución de problemas y comunicación efectiva. No es una lista cerrada, pero si preparas historias para esas cinco cubres la mayor parte de lo que te van a preguntar.

Si quieres afinar más, el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE publicó «13 Competencias Clave para el Empleo», un cuestionario de autodiagnóstico llamado ComPersonal construido sobre la clasificación europea ESCO. Es gratuito, anónimo y sirve exactamente para esto: poner nombre a lo que sabes hacer y que no aparece en ningún título. Vale la pena pasar veinte minutos con él antes de preparar tus historias, porque el vocabulario que te devuelve es el mismo que usa quien te va a entrevistar.

Barcelona Activa tiene otro recurso útil y poco conocido: un diccionario de competencias con casos prácticos y un simulador de entrevista en línea con situaciones reales. Está en abierto en su web, así que se puede consultar desde cualquier punto de España.

El método STAR en cuatro frases

TodoFP describe el esquema tal cual lo usan los seleccionadores:

Situación. El contexto o el problema al que te enfrentaste. Dónde, cuándo, con qué equipo.

Tarea. Tu papel o tu responsabilidad concreta en esa situación. Esta parte es la que más gente se salta y la que más importa.

Acción. Las acciones específicas que realizaste tú. En singular.

Resultado. Lo que se consiguió, con datos si los tienes.

Entre treinta segundos y dos minutos por respuesta. Más corto se queda en anécdota, más largo y pierdes a quien te escucha.

Una respuesta antes y después

Este ejemplo es inventado, pero la forma es la que funciona. Imagina que optas a un puesto de administrativa de facturación en una distribuidora de Zaragoza y te hacen la pregunta del plazo ajustado.

Respuesta floja, la que damos casi todos:

«Pues en mi anterior empresa siempre íbamos con mucha presión, sobre todo a final de mes. Entre todos sacábamos el trabajo adelante. Se me da bien trabajar en equipo y no me agobio.»

No hay situación, no hay tarea, no hay acción propia y no hay resultado. El entrevistador no puede puntuar nada de eso.

La misma experiencia en formato STAR:

«En noviembre del año pasado, en la distribuidora donde trabajaba, se fue de baja la compañera que llevaba la facturación de grandes cuentas y quedaban nueve días para el cierre del trimestre (situación). Mi jefa me pidió que asumiera sus clientes además de los míos, unas ciento sesenta facturas extra (tarea). Lo primero que hice fue pedir dos horas para revisar sus carpetas y detecté que cuarenta facturas estaban paradas por albaranes sin firmar. Llamé uno a uno a los comerciales para cerrarlos, monté una hoja de seguimiento compartida para que mi jefa viera el estado sin preguntarme, y dejé la facturación ordinaria para las tardes, que es cuando entran menos llamadas (acción). Cerramos el trimestre en plazo, sin ninguna factura pendiente, y la hoja de seguimiento se quedó como procedimiento del departamento (resultado).»

Misma persona, misma experiencia. La diferencia es que la segunda versión se puede evaluar.

Los incidentes críticos, la versión de las oficinas de empleo

En España hay otra manera de llamar a lo mismo, y aparece en el manual del Taller de Entrevista que elaboraron las oficinas de Lanbide de Durango, Erandio y Sestao. Allí se habla de incidentes críticos: «un suceso de la práctica profesional, concreto y definido, que ha tenido una trascendencia especial», algo que te sorprendió, te enorgulleció, te frustró o te hizo pensar.

El manual propone un ejercicio que funciona mejor que el STAR para preparar en casa, porque te obliga a excavar. Coges una situación tuya y te contestas seis preguntas: ¿qué hice?, ¿cómo lo hice?, ¿por qué lo hice?, ¿dónde lo hice?, ¿con quién lo hice? y ¿qué consecuencias tuvo para mí y para mi empresa? Después subrayas los verbos de tus respuestas y los traduces a competencias. Crear, proponer y diseñar apuntan a iniciativa. Revisar, comprobar y ordenar apuntan a rigor. Coordinar, repartir y negociar apuntan a gestión de equipo.

Ese ejercicio hecho sobre seis o siete situaciones te deja preparado para casi cualquier pregunta, porque las competencias se repiten aunque el enunciado cambie.

Seis historias, no treinta respuestas

La preparación eficaz no consiste en anticipar preguntas, consiste en construir un repertorio. Imprime la oferta, subraya cada competencia que menciona y busca una situación tuya para cada una. Con seis historias bien trabajadas cubres liderazgo, equipo, conflicto, error propio, adaptación a un cambio y trabajo bajo presión, que es prácticamente todo lo que se pregunta.

Una misma historia puede servir para dos competencias distintas según el ángulo que le des. La del cierre trimestral vale para presión y vale para organización. Lo que no puedes hacer es contar la misma historia tres veces seguidas, así que ten variedad de escenarios y de épocas.

Los fallos que te dejan fuera

Hablar en plural. InfoJobs lo avisa expresamente: si dices «conseguimos», «montamos», «hicimos», el entrevistador no sabe qué parte fue tuya y no puede puntuarte. Cuenta lo que hizo el equipo en una frase y dedica el resto a lo que hiciste tú.

Quedarte en la situación. Mucha gente se pasa casi toda la respuesta explicando el contexto y despacha la acción y el resultado en un suspiro. Debería ser justo al revés.

El resultado sin cifra. «Salió bien» no es un resultado. Sirven los días, los euros, las unidades, el porcentaje de incidencias, el número de clientes que se quedaron. Si no tienes cifra, sirve una consecuencia verificable: se quedó como procedimiento, lo repitieron al año siguiente, el cliente renovó.

Inventarse la historia. En una entrevista por competencias el seleccionador repregunta, y las repreguntas son de detalle. Con quién hablaste, qué te contestaron, cuánto tardaste. Una historia inventada se cae a la tercera pregunta, y además la mentira reaparece durante el periodo de prueba.

Tirar de una experiencia de hace quince años. Cuanto más reciente, más peso. Si tu mejor ejemplo es antiguo, explica por qué sigue siendo representativo.

Si todavía no tienes experiencia laboral

Vale prácticamente cualquier contexto, y esto lo dice también InfoJobs: un trabajo en grupo de la carrera en el que tuviste que reorganizar el reparto, un trabajo de fin de grado con entrega apretada, una estancia Erasmus, un voluntariado, la tienda familiar en agosto, la coordinación de un equipo de balonmano. La competencia es la misma; lo que cambia es el escenario. Si estás en ese punto, la guía sobre cómo hacer un currículum sin experiencia te ayuda a ordenar ese mismo material en papel.

Diez preguntas para practicar esta semana

Grábate contestándolas en voz alta y cronometra. Si pasas de dos minutos, recorta la situación.

1. Cuéntame una vez que tuviste que sacar un trabajo con un plazo imposible.
2. Háblame de un error tuyo con consecuencias y de qué hiciste después.
3. Describe una situación en la que discrepaste con tu responsable.
4. Dame un ejemplo de un cliente difícil que acabara contento.
5. Cuéntame un cambio importante al que tuviste que adaptarte rápido.
6. Háblame de una vez que asumiste algo que no era tu responsabilidad.
7. Describe un momento en el que propusiste una forma distinta de hacer algo.
8. Cuéntame una situación en la que tuviste que decir que no.
9. Háblame de un compañero con el que costaba trabajar.
10. Dame un ejemplo de algo que aprendiste por tu cuenta porque lo necesitabas.

Un último apunte. Esas historias no deberían aparecer solo en la entrevista: las mejores ya están resumidas en tu currículum, en forma de logros con cifra y no de funciones. Si las tuyas todavía están escritas como tareas, merece la pena revisar el perfil profesional y crear tu currículum partiendo de los resultados. Llegarás a la entrevista contando lo mismo que ya leyeron, y esa coherencia se nota.