O desafio de recrutar para a funcao de recrutador
Ha uma expectativa implicita quando um tecnico de recrutamento se candidata: se faz selecao de pessoas para viver, a sua propria candidatura tem de ser impecavel. A carta de apresentacao e o cartao de visita profissional. Se nao for boa, o gestor de RH vai questionar a qualidade do trabalho do candidato.
A maioria das cartas nesta area fala em "forte capacidade de comunicacao" e "experiencia em sourcing". O que funciona sao numeros: processos concluidos, tempo medio de contratacao, retencao e tipo de perfis recrutados.
Este exemplo vem de Ines Monteiro, tecnica de recrutamento com 5 anos de experiencia, que se candidata a Farfetch. Atualmente trabalha na Rangel.
Abrir com volume e diversidade de perfis
A Ines abre com a experiencia em selecao de perfis tecnicos, logisticos e administrativos, e o numero total de processos concluidos: mais de 380. Nao diz "tenho experiencia em recrutamento". Diz quantos processos fez e que tipo de perfis recruta.
A diversidade de perfis e relevante para a Farfetch, que recruta tanto perfis tecnologicos como operacionais (logistica, armazem). Uma recrutadora que sabe recrutar para ambos os mundos e mais versatil.
O que retirar daqui: Abra com o numero total de processos e os tipos de perfil. Estes dois dados definem o nivel de experiencia imediatamente.
Quantificar eficiencia e qualidade
O corpo da carta contem os indicadores que um head de talent acquisition quer ver. 210 colaboradores recrutados em 2024, incluindo 85 operadores em campanha sazonal. Reducao do tempo medio de contratacao de 32 para 18 dias com triagem automatizada. Implementacao de entrevistas estruturadas com retencao a 6 meses de 91%. E gestao da relacao com 6 universidades para estagios.
Cada numero demonstra uma competencia diferente: volume, eficiencia, qualidade da selecao e relacao com fontes de candidatos. O leitor ve um perfil completo.
O que retirar daqui: Apresente contratacoes realizadas, tempo medio de contratacao (com melhoria), retencao dos contratados e canais de sourcing geridos.
Ligar ao desafio da empresa
A Ines fecha referindo que a Farfetch atrai talento tecnologico de topo e que a experiencia em recrutamento em volume e selecao de perfis tecnicos e diretamente relevante para escalar as operacoes de talent acquisition.
A palavra "escalar" e importante porque a Farfetch precisa de recrutar em volume mantendo a qualidade. A carta mostra que a candidata sabe fazer ambas as coisas.
O que incluir
- Numero de processos concluidos e contratacoes realizadas
- Tipos de perfil: tecnico, operacional, administrativo, executivo
- Tempo medio de contratacao com evolucao
- Retencao: taxa de permanencia dos contratados
- Canais de sourcing: universidades, plataformas, eventos
O que evitar
Nao escreva "adoro trabalhar com pessoas" ou "sou comunicativa". Sao expectativas basicas da funcao. Nao liste plataformas de recrutamento (LinkedIn Recruiter, Indeed) como competencias. Nao mencione formacoes em RH sem as ligar a resultados praticos.
Consideracoes finais
Uma carta de tecnico de recrutamento e uma demonstracao de capacidade de execucao. O head de talent acquisition quer saber se pode confiar processos a esta pessoa e se os contratados vao ficar. Volume, eficiencia e retencao sao os tres indicadores que decidem a contratacao. Se a carta os apresentar com numeros reais, o candidato destaca-se.
