O desafio de escrever uma carta de RH
Ha uma ironia em ser gestor de recursos humanos e ter de escrever uma carta de apresentacao: e a pessoa que habitualmente avalia cartas dos outros. Isso significa que a expectativa e mais alta. A carta precisa de demonstrar as mesmas qualidades que o gestor de RH procura nos candidatos que entrevista: clareza, evidencia e adequacao.
Este exemplo vem de Leonor Figueiredo, com 11 anos de experiencia em empresas de engenharia e industria, que se candidata a Sonae. Atualmente trabalha na Mota-Engil.
Abrir com escala e ambito internacional
A Leonor abre com a experiencia em empresas de engenharia e industria, e imediatamente menciona a dimensao: reestruturacao de departamentos de RH para mais de 1.200 colaboradores em 4 paises. Nao diz "experiencia em recursos humanos". Diz o que fez e a que escala.
A referencia a 4 paises e relevante para a Sonae, que tem operacoes internacionais. Mostra que a candidata ja lidou com legislacoes laborais diferentes, culturas diferentes e processos de expatriacao.
O que retirar daqui: Quantifique a escala da operacao de RH: colaboradores, paises, empresas. Isto posiciona o nivel da candidatura.
Demonstrar impacto em metricas de pessoas
O corpo da carta contem dados concretos. Redesenho do modelo de avaliacao para 1.200 colaboradores. Reducao da rotatividade voluntaria de 18% para 9,4% em 2 anos. Implementacao de Workday com migracao de 3.400 registos sem incidentes. E negociacao de 2 acordos de empresa com sindicatos.
Estes pontos cobrem as grandes areas de RH: gestao de talento, retencao, tecnologia e relacoes laborais. O leitor ve um profissional completo, nao apenas alguem que faz recrutamento ou processamento salarial.
O que retirar daqui: Apresente metricas de retencao, projetos de transformacao digital de RH, negociacoes laborais e programas de desenvolvimento. Quanto mais areas cobrir, mais forte e o perfil.
Ligar a cultura da empresa
A Leonor fecha referindo a cultura de gestao de talento da Sonae como referencia em Portugal. Liga a sua experiencia em relacoes laborais, desenvolvimento organizacional e transformacao digital como contributo concreto. Nao e elogio. E reconhecimento de que a Sonae investe nestas areas e que a candidata traz experiencia em todas elas.
O que incluir
- Numero de colaboradores e paises abrangidos
- Metricas de retencao: rotatividade antes e depois
- Projetos de transformacao: plataformas de RH, digitalizacao
- Relacoes laborais: acordos, negociacoes, sindicatos
- Programas de desenvolvimento e avaliacao de desempenho
O que evitar
Nao escreva sobre "paixao por pessoas" ou "forte capacidade de comunicacao". Sao esperadas na funcao, nao sao diferenciadoras. Nao liste processos de recrutamento como se fossem metricas de gestao. Nao confunda administracao de pessoal com gestao estrategica de recursos humanos.
Consideracoes finais
Uma carta de gestor de RH forte demonstra que o candidato sabe quantificar o impacto da gestao de pessoas. O diretor-geral que recruta quer saber se a rotatividade vai diminuir, se os processos vao melhorar e se as relacoes laborais estao em boas maos. Se a carta responder a estas perguntas com dados, esta a cumprir a funcao.
