Ontslagen: jouw rechten en de transitievergoeding

Ontslagen worden is een van de meest stressvolle ervaringen in een werkend leven. Maar het Nederlandse ontslagrecht biedt werknemers aanzienlijk meer bescherming dan in veel andere landen. Het ontslagrecht is geregeld in Boek 7, Titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en is aangevuld door de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Ken je rechten, want ze zijn er om je te beschermen.

De transitievergoeding: waar heb je recht op?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heb je recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Dit geldt ongeacht de reden voor ontslag en ongeacht de duur van je dienstverband. Zelfs als je maar een maand in dienst bent geweest, bouw je transitievergoeding op.

De berekening is helder: 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Voor een onvolledig dienstjaar wordt de vergoeding naar rato berekend. Een voorbeeld: bij 6 jaar dienstverband en een bruto maandsalaris van 4.000 euro bedraagt de transitievergoeding 6 x (4.000/3) = 8.000 euro bruto.

De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd. In 2026 ligt het maximum op circa 94.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is dan dit bedrag. Dit maximum geldt per werkgever en wordt niet beïnvloed door eerdere dienstverbanden bij andere werkgevers.

Let op: de transitievergoeding is bruto. De Belastingdienst beschouwt het als loon uit vroegere dienstbetrekking en er worden loonbelasting en premies op ingehouden. Het nettobedrag dat je ontvangt is dus lager.

De drie ontslagroutes

In Nederland kan een werkgever je niet zomaar ontslaan. Er zijn drie wettelijke routes, elk met eigen regels en waarborgen.

Route 1: Via het UWV (bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte). Als de werkgever je wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, sluiting, bezuinigingen) of na twee jaar ziekte, moet hij een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV (artikel 7:671a BW). Het UWV toetst of de reden geldig is, of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast (bij bedrijfseconomisch ontslag) en of er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. De werkgever moet dit onderbouwen met documentatie. De procedure duurt gemiddeld 4 tot 8 weken.

Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt het afspiegelingsbeginsel: de werkgever moet per functiegroep werknemers ontslaan op basis van leeftijdsgroepen, waarbij binnen elke groep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking komt. Dit voorkomt dat werkgevers selectief de duurdere of oudere werknemers ontslaan.

Route 2: Via de kantonrechter (alle andere gronden). Voor ontslaggronden als disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), een verstoorde arbeidsverhouding (sub g), verwijtbaar handelen (sub e) of andere persoonsgebonden redenen moet de werkgever naar de kantonrechter. De rechter toetst of de ontslaggrond voldoende onderbouwd is en of herplaatsing niet mogelijk is.

Bij disfunctioneren moet de werkgever aantonen dat hij de werknemer tijdig heeft geïnformeerd, een verbetertraject heeft aangeboden en voldoende tijd heeft gegeven om te verbeteren. Zonder dit dossier wijst de rechter het ontslag af. Dit is een van de sterkste beschermingen die het Nederlandse recht biedt: een werkgever kan je niet ontslaan omdat hij op een dag besluit dat je niet goed genoeg bent. Er moet een gedocumenteerd proces aan vooraf gaan.

Route 3: Vaststellingsovereenkomst (wederzijds goedvinden). Dit is in de praktijk de meest voorkomende ontslagroute. Werkgever en werknemer komen samen een vertrekregeling overeen, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De inhoud is vrij onderhandelbaar: de ontslagdatum, de vergoeding (vaak hoger dan de wettelijke transitievergoeding), vrijstelling van werk, vergoeding van juridische kosten, en meer.

Cruciaal: na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst heb je 14 dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW). In deze periode kun je de overeenkomst zonder opgave van redenen schriftelijk herroepen. De werkgever is verplicht je op dit recht te wijzen in de overeenkomst. Doet hij dit niet, dan is de bedenktijd zelfs 21 dagen.

Ontslagbescherming: wanneer mag je niet ontslagen worden?

De wet kent een aantal opzegverboden (artikel 7:670 BW). Je werkgever mag je niet ontslaan:

• Tijdens de eerste twee jaar van ziekte
• Tijdens zwangerschap en tot 6 weken na het bevallingsverlof
• Tijdens dienstplicht of militaire dienst
• Wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad (OR)
• Wegens het feit dat je ouderschapsverlof opneemt

Deze opzegverboden gelden niet bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, bij faillissement van de werkgever of tijdens de proeftijd.

De WW-uitkering: je vangnet na ontslag

Na ontslag heb je onder voorwaarden recht op een WW-uitkering (Werkloosheidswet). De twee belangrijkste voorwaarden:

De wekeneis: je hebt in de 26 van de 36 weken voor je werkloosheid gewerkt. Dit is de basisvoorwaarde.

De jareneis: je hebt in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar gewerkt (voor langere WW-duur).

De hoogte van de WW-uitkering: 75% van je dagloon in de eerste 2 maanden, daarna 70%. Het dagloon is gemaximeerd; in 2026 ligt het maximum dagloon op circa 274 euro bruto per dag.

De duur van de WW hangt af van je arbeidsverleden: minimaal 3 maanden, maximaal 24 maanden. Voor elk jaar arbeidsverleden bouw je 1 maand WW-recht op.

Belangrijk: meld je binnen 1 week na ontslag aan bij het UWV. Te laat aanmelden kan leiden tot een korting op je uitkering. Schrijf je ook direct in als werkzoekende.

Ontslag op staande voet

Een werkgever kan je op staande voet ontslaan bij een dringende reden (artikel 7:677 en 7:678 BW). Denk aan: diefstal, fraude, geweld op de werkvloer, herhaaldelijk werkweigering of ernstig plichtsverzuim. Bij ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn en heb je in principe geen recht op een transitievergoeding.

Maar: ontslag op staande voet is een uiterst middel en wordt door rechters streng getoetst. Als de dringende reden onvoldoende is onderbouwd of als het ontslag niet onverwijld (direct) is gegeven, kan de rechter het ontslag vernietigen.

Praktische tips bij ontslag

Teken niet direct. Als je een vaststellingsovereenkomst voorgelegd krijgt, neem dan de tijd. Je hoeft niet ter plekke te tekenen. Vraag om bedenktijd en laat de overeenkomst altijd door een jurist beoordelen. Veel rechtsbijstandsverzekeringen dekken dit, en sommige werkgevers vergoeden de juridische kosten als onderdeel van de regeling.

Onderhandel. De eerste aanbieding in een vaststellingsovereenkomst is zelden het maximum. De transitievergoeding is het wettelijk minimum, niet het maximum. Afhankelijk van de omstandigheden (de sterkte van de ontslaggrond, je dienstverband, je leeftijd, je kansen op de arbeidsmarkt) kun je vaak een hogere vergoeding bedingen.

Bewaar alles. E-mails, verslagen van gesprekken, beoordelingen: documentatie is cruciaal als het tot een geschil komt.

Vraag om een positief getuigschrift. Op basis van artikel 7:656 BW heb je recht op een getuigschrift bij het einde van je dienstverband. Bespreek de inhoud vooraf.

Meld je direct bij het UWV, laat je rechten gelden en begin meteen met zoeken via Laddro.