Soorten arbeidscontracten in Nederland: wat je moet weten voor je tekent

In Nederland bepaalt je type contract je zekerheid, je rechten en je onderhandelingspositie. Of je nu een vast contract, een tijdelijk contract of een oproepcontract krijgt aangeboden: elk type heeft andere juridische gevolgen. En in 2026 verandert er het nodige in het arbeidsrecht. Hier is wat je moet weten voor je tekent.

Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)

Het vaste contract biedt de meeste zekerheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. De werkgever kan je niet zomaar ontslaan: ontslag moet via het UWV (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte) of via de kantonrechter (bij disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie of andere gronden). Dit heet ontslagbescherming en het is vastgelegd in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

Bij ontslag heb je recht op de transitievergoeding: een derde maandsalaris per dienstjaar. In 2026 is de maximale transitievergoeding 94.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is.

Het vaste contract geeft je ook toegang tot een hypotheek. Nederlandse banken en hypotheekverstrekkers vragen bijna altijd om een vast contract als voorwaarde voor een hypotheek. In de huidige woningmarkt is dat een niet te onderschatten voordeel.

Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk)

Een tijdelijk contract heeft een einddatum. Het kan variëren van enkele maanden tot maximaal drie jaar. Na maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten of na 3 jaar wordt het contract automatisch omgezet in een vast contract. Dit heet de ketenregeling (artikel 7:668a BW).

Er is een uitzondering: als er een tussenpoos van meer dan 6 maanden zit tussen twee contracten, begint de keten opnieuw. Maar hier komt een belangrijke wijziging aan.

Aanzegtermijn. Bij contracten van 6 maanden of langer moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd (artikel 7:668 BW). Doet de werkgever dit niet, dan is hij een vergoeding verschuldigd van maximaal één maandsalaris.

Opzegverbod. Tijdens een tijdelijk contract kun je in principe niet tussentijds opzeggen, tenzij dit expliciet in het contract is opgenomen. Hetzelfde geldt voor de werkgever.

Wijzigingen ketenregeling in 2026

De wetgever bereidt een aanscherping voor van de ketenregeling. De tussenpoos wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Dit betekent dat werkgevers niet meer eenvoudig de keten kunnen omzeilen door een werknemer zes maanden uit dienst te houden en vervolgens opnieuw tijdelijk aan te nemen. Het draaideurcontract wordt hiermee veel moeilijker.

Daarnaast werkt de wetgever aan de afschaffing van nulurencontracten. Deze worden vervangen door contracten met een minimumaantal uren dat standaard moet worden uitbetaald en ingeroosterd.

Oproepcontract

Bij een oproepcontract word je opgeroepen als er werk is. Er bestaan twee varianten: het nulurencontract (geen garantie op uren) en het min/max contract (minimaal X uur, maximaal Y uur per week).

Sinds de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans, 2020) geldt: na 12 maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal uren in de afgelopen 12 maanden. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer zelf aanspraak maken op die vaste omvang.

Belangrijk: de oproeptermijn is minimaal 4 dagen van tevoren. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen annuleert, heb je toch recht op loon over die uren.

Uitzendwerk

Bij uitzendwerk werk je via een uitzendbureau voor een inlenend bedrijf. Het uitzendbureau is je formele werkgever. Na een bepaalde periode krijg je meer rechten:

• Fase A (78 weken): Je werkt op uitzendbasis. Het uitzendbureau kan het contract per dag beëindigen (het uitzendbeding).
• Fase B: Je krijgt maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd in 4 jaar bij het uitzendbureau.
• Fase C: Je krijgt een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Een geplande wijziging voor 2026: uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijk zijn aan de voorwaarden van werknemers in een vergelijkbare functie bij het inlenende bedrijf. Dit versterkt de positie van uitzendkrachten aanzienlijk.

Detachering

Bij detachering werk je bij een opdrachtgever maar ben je in dienst bij een detacheringsbureau. Het verschil met uitzendwerk: je hebt meestal een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd bij het detacheringsbureau, met meer zekerheid dan bij een uitzendcontract. Detachering is gebruikelijk in de IT, engineering en de financiële sector.

Wat je altijd moet controleren voor je tekent

Neem elk contract serieus en controleer de volgende punten:

• Proeftijd. Maximaal 1 maand bij een tijdelijk contract van twee jaar of korter. Maximaal 2 maanden bij een vast contract of een tijdelijk contract langer dan twee jaar.
• Concurrentiebeding. Mag in principe alleen bij een vast contract. Bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang schriftelijk motiveert.
• Opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is 1 maand. Voor de werkgever loopt het op met de duur van het dienstverband (1 tot 4 maanden).
• CAO. Check welke collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is. De CAO kan betere voorwaarden bieden dan de wet: meer vakantiedagen, hogere toeslagen en betere pensioenregelingen.
• Vakantiedagen. Het wettelijk minimum is 20 dagen per jaar bij een fulltime contract. Veel CAOs en werkgevers bieden 25 tot 30 dagen.
• Vakantiegeld. Wettelijk verplicht: minimaal 8% van je bruto jaarsalaris, meestal uitbetaald in mei.

Loontransparantie vanaf juni 2026

Vanaf 7 juni 2026 zijn werkgevers door de EU richtlijn loontransparantie verplicht om sollicitanten vóór het eerste gesprek te informeren over het startsalaris of de salarisbandbreedte. Werkgevers mogen je ook niet meer vragen naar je eerdere salaris. Dit maakt het makkelijker om contractvoorwaarden te vergelijken en eerlijk te onderhandelen.

Vergelijk contractvoorwaarden van werkgevers en houd je sollicitaties bij op Laddro.