Overzicht
De junior recruiter is een sleutelfiguur bij uitzendbureaus en HR afdelingen. Werkgevers zoeken afgestudeerden met relationele vaardigheden, kennis van wervingsprocessen en bekendheid met selectietools. Een CV voor deze functie moet praktische ervaring in kandidaatbeheer en gesprekken aantonen.
Dit CV is van Mila, pas afgestudeerd in Psychologie aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze heeft een stage van zes maanden afgerond bij een vestiging van Randstad waar ze 130 selectieprocessen beheerde voor operationele en kantoorfuncties.
De samenvatting: volumes en resultaten
Pas afgestudeerd in Psychologie met een halfjaarlijkse stage bij Randstad. 130 selectieprocessen beheerd, 380 telefonische screenings en 90 persoonlijke gesprekken gevoerd. Placementpercentage van 74% op toegewezen profielen.
De cijfers spreken voor zich: 130 selecties, 380 screenings, 90 gesprekken. Het placementpercentage van 74% toont effectiviteit.
Probeer dit: Vermeld het aantal selecties, gevoerde gesprekken en indien mogelijk het succespercentage.
Werkervaring: de volledige selectiecyclus
130 selectieprocessen beheerd voor operationele, administratieve en technische functies in 6 maanden
380 telefonische screenings en 90 persoonlijke gesprekken gevoerd, competenties en soft skills beoordeeld
50 vacatures gepubliceerd en beheerd op LinkedIn, Indeed en brancheportalen, gemiddeld 85 sollicitaties per vacature
Elk punt dekt een andere fase van het selectieproces: zoeken, screenen, interviewen. Het activiteitenvolume toont een intense dagelijkse operatie.
Vaardigheden: tools en methodieken
Mila noemt ATS (Applicant Tracking System), LinkedIn Recruiter, gestructureerde interviewtechnieken en assessment centers. Kennis van ATS systemen is bijzonder relevant in moderne recruitment.
Opleiding
Master in Arbeids- en Organisatiepsychologie met een gemiddelde van 7,7 en een scriptie over de effectiviteit van gestructureerde selectietechnieken. De psychologische opleiding is een concurrentievoordeel in de werving en selectie.
Veelgemaakte fouten
De selecties niet kwantificeren. "Ondersteuning bij wervingsprocessen" is generiek. "130 selectieprocessen beheerd" is concreet.
Recruitmenttools weglaten. ATS, LinkedIn Recruiter, vacatureplatforms: als je ze kent, noem ze.
Het placementpercentage negeren. Als je data hebt over het succes van je selecties, vermeld ze. Het is het belangrijkste cijfer voor wie een recruiter aanneemt.































































































































































